Een stapel cv's verdelen in een ja- en nee-stapel, hoe begin je daaraan? En hoe vermijd je die ideale kandidaat te missen of de verkeerde sollicitant uit te nodigen voor een gesprek? Win tijd door cv's en brieven te analyseren met het volgende praktische stappenplan.
Stap 1: scannen om te sorteren
Kreeg je maar een drie- of viertal cv’s, dan kan je deze eerste stap waarschijnlijk overslaan. Spendeer echter wel wat tijd om je vacaturetekst te verbeteren of om na te gaan waarom er zo weinig reactie kwam. Misschien kan je employer branding beter?
Wel een grote stapel cv's ontvangen? Scan ze allemaal en ga op zoek naar:
- de juiste ervaring, ongeveer 6+ jaar voor senior profielen en maximum 2 jaar voor junior profielen. De rest zit daartussen.
- relevante keywords die ook in je vacaturetekst staan
- opvallende zaken, zoals plotse carrièrewendingen, mooie resultaten, een interessante studierichting, enzovoort
Sorteer de cv's op deze eigenschappen en ga naar stap 2.
Heb je geen kandidaat gevonden? Begin opnieuw en scan iets minder streng.
Stap 2: het kaf van het koren scheiden
Interessante kandidaten herkennen, dat lukt meestal wel. Maar hoe vind je eventueel risicovolle kandidaten?
- Zoek naar professionaliteit: iemand die oprecht interesse heeft voor de job, zal zijn huiswerk maken en vooral relevante informatie opsommen. Een volwassen en professionele kandidaat kiest ook geen e-mailadres zoals konijntje@hotmail.com ...
- Wees streng voor schrijffouten, maar hou rekening met het profiel dat je zoekt. Zoek je een kandidaat die nauwkeurig werkt en bij wie de eerste schriftelijke indruk belangrijk is, dan zijn schrijffouten geen optie. Zoek je een creatieve kandidaat, dan wegen schrijffouten misschien iets minder door.
- Let op met te veel persoonlijke informatie zoals niet-relevante hobby’s.
- Wees voorzichtig met kandidaten die veel buzzwords gebruiken. Die kunnen een tekort aan concrete kennis verbloemen.
- Herken de kortetermijnmentaliteit. Werknemers zijn vandaag een stuk minder honkvast dan vroeger. Maar een lijst jobs die minder dan een jaar duurden? Dat is waarschijnlijk een slechte voorbode. Hoe weet je of die kandidaat bij jou wel langer blijft? Of misschien was het vertrek niet vrijwillig?
Stap 3: ernstige kandidaten in detail beoordelen
Na alle cv’s en motivatiebrieven te scannen en de ernstige kandidaten te selecteren, is het nu tijd om de 'winnaars' van de eerste ronde een tweede blik te gunnen. Beoordeel nu grondig de motivatie en de relevantie.
- Zoek naar motivatie op maat: Sommige kandidaten slagen voor de eerste selectie maar slagen er niet in om je te overtuigen. Dat ligt vaak aan een standaard cv en motivatiebrief. Maar jij zoekt sollicitanten die hun brief op maat van jouw vacature maken. Krijg je het gevoel dat je gewoon één van de velen bent die dit cv ontvangt? Denk dan toch twee keer na over de sollicitant.
- Beoordeel de relevantie: Let goed op of de sollicitant voldoende linkt naar het gevraagde profiel in de vacature. Begrijpt hij of zij goed om welke functie het gaat? Is er oprechte interesse voor de job? Selecteer kandidaten die in het verleden al specifieke doelen behaalden. Verzamel data, percentages en andere cijfers met een financiële of kwantitatieve impact. Vind je een kandidaat die zijn waarde in het verleden heeft bewezen en dat kan bewijzen met cijfermateriaal, dan zit je goed.
Stap 4: Goedgekeurd? Tijd om een sollicitatiegesprek plannen
Je baande je een weg door de stapel cv’s en brieven, en je houdt nog een drietal geschikte kandidaten over. Perfect! Dan is het tijd voor de volgende stap: het sollicitatiegesprek. Ook hier kan je nog een laatste belangrijke filter gebruiken om je nieuwe werknemer te selecteren. Hoe? Dat lees je in "hoe je aan de hand van een selectiegesprek de juiste kandidaat voor de job vindt".
