Share
Werving en selectie

Later lezen?

Een selectiegesprek: kies de juiste persoon voor de job

Medewerkers doen je bedrijf draaien. Elke aanwerving is daarom belangrijk. Maar wist je dat veel werkgevers nog te snel iemand aanwerven en zich enkel op intuïtie baseren? Verlies van tijd én geld, want vaak wreekt zich dat later en moet je toch opnieuw op zoek. Zorg dat je zeker weet of je kandidaat de juiste kennis heeft en binnen het bedrijf past. Selectief zijn bij je cv-screening doet al veel, maar de echte knoop hak je in persoon door. En daar helpt dit blogbericht je bij.

werving & selectie van personeel

Een eerste contact: het verkennende gesprek

Na de analyse van het cv en de sollicitatiebrief maakte je al een eerste selectie van mogelijke kandidaten. Je nodigt deze personen dan uit voor een kennismaking. Het doel daarvan is tweeledig:

  • aftoetsen in welke mate het cv en de motivatiebrief overeenstemmen met de realiteit;
  • polsen of je bedrijf een samenwerking ziet zitten.

In deze fase onderzoek je of de sollicitant binnen het bedrijf past.

 

Goed bevonden? Tijd voor het selectiegesprek!

Na de kennismaking bepaal je wie de beste kandidaat is voor de functie en wie je dus graag aan boord zou halen. Dat doe je aan de hand van een tweede gesprek. Daarbij vormen het functieprofiel en de kerncompetenties de rode draad.

Maar hoe bepaal je nu welke kandidaat het best scoort op de vaardigheden die essentieel zijn voor de job? Pas deze tips toe tijdens het interview.

 

1.     Gebruik de STARR-methode

Na een paar openingsvragen om je kandidaat op z’n gemak te stellen, duik je tijdens het interview de diepte in. Een goede leidraad is de ‘STARR-methode’. Het idee achter deze techniek is dat een sollicitant gemakkelijk de waarheid kan verdraaien om een positief beeld van zichzelf te scheppen. Je test zo of de sollicitant de waarheid spreekt door naar concrete voorbeelden te vragen.

  • Situatie: kan je een voorbeeld geven van een vorige werksituatie waar dit voorkwam?
  • Taken: wat waren jouw taken?
  • Actie: hoe heb je de situatie aangepakt?
  • Resultaat: wat was het resultaat van jouw acties?
  • Reflectie: wat heb je geleerd uit deze situatie?

Als een kandidaat vertelt dat hij of zij stressbestendig is, vraag dan om dit te staven aan de hand van deze STARR-methode. Zo bijvoorbeeld:

  • Situatie: “Wanneer ging het bij een vorige werkervaring eens fout? Wat gebeurde er?”
  • Taken: “Welke rol speelde je hierin zelf?”
  • Actie: “Hoe reageerde je? Wat deed je?”
  • Resultaat: “Op welke manier had dat effect?”
  • Reflectie: “Deed de situatie zich nog eens voor? Hoe reageerde je dan?”

 

2.     Let op de non-verbale communicatie

De lichaamstaal van een sollicitant vertelt meer dan je denkt. Let dus tijdens het gesprek ook op alle non-verbale communicatie. Ziet de sollicitant er verzorgd uit? Is hij of zij mooi op tijd? Heeft de kandidaat een actieve luisterhouding tijdens het gesprek?

Tip: wees je er ook van bewust dat de kandidaat jou evenzeer leest. Neem daarom ook zelf een constructieve maar kritische houding aan, zodat de kandidaat de ervaring als positief ervaart. Een detail, maar ook dit is een deel van je employer branding.

 

3.     Leg een praktische proef of persoonlijkheidstest voor

Als een gesprek niet voldoet om alle competenties te toetsen, kan je sollicitanten een praktische proef of persoonlijkheidstest voorleggen. Overweeg zeker om je hierin te laten bijstaan door een hr-specialist. Zij bieden een breed gamma aan wetenschappelijk onderbouwde tests, specifiek afgestemd op bepaalde functieprofielen, beroepen of competenties. En belangrijk: weten ook hoe ze de resultaten moeten interpreteren. Zo krijg je nog meer zekerheid over wie je in dienst neemt.

 

De laatste stap in het selectieproces: je toekomstige werknemer kiezen

Na het selectiegesprek heb je alle informatie om de juiste keuze te maken en een definitieve kandidaat te kiezen. Nadat je jouw toekomstige medewerker het positieve nieuws hebt gemeld, kan je verder de praktische kant bespreken en een loonvoorstel doen.

Verwittig nog de andere kandidaten dat ze niet zijn weerhouden en dat je feedback wil geven. Zo houden sollicitanten toch een positief gevoel over aan de selectie en het bedrijf.

Klaar voor je eerste medewerker?

Ontdek alles over personeel aanwerven
Anne Hallez
Door Anne Hallez
12 april 2019

 Later Lezen?

Interesse in dit artikel maar nu even geen tijd?
Laat hieronder je email-adres achter en we sturen je een handige link zodat je het snel kan terugvinden.
We sturen je enkel de link, geen spam.