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Recrutement et sélection

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Entretiens de sélection : choisissez la personne qui convient à l’emploi

Ce sont vos collaborateurs qui font tourner votre entreprise. Chaque recrutement a donc son importance. Mais saviez-vous que bon nombre d’employeurs embauchent encore trop vite et ne se fient qu’à leur intuition ? Quelle perte de temps et d’argent, car on le paie souvent cher par la suite et il faut se remettre en quête de candidats. Assurez-vous que le candidat choisi possède les bonnes connaissances et convient à votre entreprise. Faire preuve de sélectivité lors du screening des CV aide déjà beaucoup, mais c’est en personne que vous prendrez la décision finale. Et ce blog vous soutient précisément lors de cette étape.

recrutement et sélection

La premier contact : l’entretien exploratoire

L’analyse du CV et de la lettre de motivation vous permet de procéder à une première sélection de candidats. Ensuite, vous invitez ces personnes à un premier entretien. L’objectif est double :

  • vérifier dans quelle mesure le CV et la lettre de motivation correspondent à la réalité ;
  • sonder si votre entreprise envisage une collaboration.

Dans cette phase, vous examinez si le candidat convient à l'entreprise.

 

Convaincu ? C'est l'heure de l’entretien de sélection !

Après le premier entretien, vous décidez qui est le meilleur candidat pour la fonction et qui vous souhaiteriez donc embaucher. C’est l'objectif du deuxième entretien, lors duquel le profil de la fonction et les compétences clés constituent le fil rouge.

Mais comment déterminer qui est le meilleur candidat par rapport aux aptitudes essentielles pour la fonction ? Appliquez les conseils suivants pendant l'entretien.

 

1.      Utilisez la méthode STARR

Après quelques questions d'ouverture pour mettre votre candidat à l’aise, passez aux aspects principaux de l'interview. La « méthode STARR » est un bon fil conducteur. L’idée sous-jacente de cette technique est qu’un candidat peut facilement déformer la vérité pour créer une image positive de lui-même. Vous testez donc si le candidat dit la vérité en lui demandant de citer des exemples concrets.

  • Situation : pouvez-vous donner un exemple d’une situation de travail où c’est arrivé ?
  • Tâches : quelles étaient vos tâches ?
  • Action : comment avez-vous abordé la situation ?
  • Résultat : quel a été le résultat de vos actions ?
  • Réflexion : qu’avez-vous appris de cette situation ?

Si un candidat vous raconte qu’il sait gérer le stress, demandez-lui de le prouver à l’aide de cette méthode STARR. Par exemple :

  • Situation : « Quand les choses ont-elles mal tourné lors d’une précédente expérience de travail ? Que s’est-il passé ? »
  • Tâches : « Quel rôle avez-vous joué dans ce cadre ? »
  • Action : « Comment avez-vous réagi ? Qu’avez-vous fait ? »
  • Résultat : « De quelle manière cela a-t-il eu un impact ?
  • Réflexion : « La situation s’est-elle encore présentée ? Comment avez-vous réagi ? »

 

2.      Soyez attentif à la communication non verbale

Le langage corporel d’un candidat en dit plus que ce qu’on pense. Soyez donc aussi attentif à la communication non verbale pendant l'entretien. Le candidat a-t-il une apparence soignée ? Est-il ponctuel ? Adopte-t-il une attitude d’écoute active pendant l’entretien ?

Conseil : sachez que le candidat vous observe également. Adoptez dès lors une attitude constructive mais critique, pour qu’il perçoive l’expérience comme positive. C’est un détail, mais cela fait aussi partie de votre employer branding.

 

3.      Prévoyez une épreuve pratique ou un test de personnalité

Si un entretien ne suffit pas pour évaluer toutes les compétences, vous pouvez soumettre les candidats à une épreuve pratique ou à un test de personnalité. Envisagez certainement de vous faire assister à cet effet par un spécialiste RH. Celui-ci dispose d’une vaste gamme de tests scientifiquement approuvés et spécifiquement adaptés à certains profils de fonction et à certaines professions ou compétences. Qui plus est, il sait aussi comment interpréter les résultats. Vous aurez ainsi encore plus de certitude quant à la personne que vous engagez.

 

La dernière étape du processus de sélection : le choix de votre futur collaborateur

Après l’entretien de sélection, vous disposez de toutes les informations pour faire le bon choix et choisir un candidat définitif. Après avoir communiqué la bonne nouvelle à votre futur collaborateur, vous pouvez aborder les aspects pratiques et lui faire une proposition de salaire.

N'oubliez pas d'informer les autres candidats qu’ils n'ont pas été retenus et que vous êtes prêt à leur donner un feedback. Les candidats garderont ainsi une impression positive du processus de sélection et de votre entreprise.

Vous vous préparez à recruter votre premier collaborateur ?

Voici comment recruter votre premier collaborateur 
Anne Hallez
Par Anne Hallez
12 avril 2019

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