Vous pouvez reprendre ces 5 clauses dans un contrat de travail

Les contrats de travail peuvent contenir des accords concrets concernant par exemple l’ancienneté, la formation et la concurrence. Nous passons en revue les cinq clauses les plus courantes et leur conditions – souvent régies par la loi.

1. Clause d’ancienneté

Les travailleurs qui ont acquis une certaine ancienneté auprès de leur ancien employeur, soutiennent souvent qu’ils peuvent faire valoir cette ancienneté constituée auprès de leur nouvel employeur. Grâce à cette mesure, ils peuvent démarrer avec un salaire plus élevé dans la nouvelle entreprise.

Si vous envisagez d’inclure une clause d’ancienneté dans le contrat de travail, convenez bien clairement avec votre travailleur ce que couvre l’ancienneté.

• Ancienneté barémique : la clause d’ancienneté se trouve-t-elle dans un article ou un chapitre du contrat de travail traitant uniquement de la rémunération du travailleur ? Dans ce cas, l’ancienneté concerne uniquement le calcul du salaire du travailleur. 
• Ancienneté contractuelle : la clause d’ancienneté fait-elle l’objet d’un article séparé ou est- elle mentionnée dans un chapitre général ? Dans ce cas, il s’agit d’une reprise générale d’ancienneté, qui entraîne également des conséquences pour le délai de préavis ou les indemnités de rupture lors d’un éventuel licenciement du travailleur concerné. 

2. Clauses relatives aux droits intellectuels

Vous pouvez inclure dans le contrat de travail une clause spéciale concernant les droits de propriété de textes écrits, photos, inventions, etc. Il existe cinq types de législations dont il faut tenir compte :

• Législation relative aux droits d’auteur : le travailleur acquiert automatiquement des droits sur une œuvre qu’il a réalisée dans le cadre de son travail. Il est donc important de convenir de règles claires dans les contrats de travail.
• Droits d’auteurs de logiciels et de programmes informatiques : les droits de propriété des programmes informatiques qui ont été créés dans le cadre d’un contrat de travail appartiennent automatiquement à l’employeur.
• Législation relative à la création de dessins et modèles : lorsque des travailleurs réalisent des dessins ou des modèles dans le cadre de leur travail, les droits d’auteur appartiennent automatiquement à l’employeur.
• Création d’une marque : un travailleur n’a aucun droit sur la conception d’une marque et d’un logo.
  - Droits de propriété des inventions : si le travailleur ne demande pas de droit de brevet pour une invention, l’employeur y a droit automatiquement.

3. Clause de concurrence

La clause de concurrence (souvent aussi appelée clause de non-concurrence) est une clause par laquelle le travailleur promet, après avoir quitté l’entreprise, de ne pas exercer d’activités similaires pendant un certain temps. Une clause de concurrence valable doit répondre à certaines conditions :

• Une clause de concurrence doit toujours être fixée par écrit.
• Le salaire annuel brut du travailleur est important. En cas de salaire brut inférieur à 41 969 euros, la clause de concurrence est nulle.
• La clause doit concerner des activités similaires.
• Elle doit être limitée géographiquement aux lieux où le travailleur peut véritablement faire de la concurrence à l’employeur.

De plus, la clause de concurrence est limitée dans le temps et ne peut être invoquée si le contrat de travail prend fin endéans les six premiers mois. Elle est également nulle si l’employeur met fin au contrat sans motif grave ou si le travailleur rompt le contrat et donne sa démission pour motif grave.

Si en tant qu’employeur, vous ne souhaitez pas utiliser la clause de concurrence, vous devez en avertir le travailleur endéans les 15 jours suivant la fin du contrat, par écrit (et de préférence par envoi recommandé).

4. Clause d’exclusivité

Une clause d’exclusivité est une clause par laquelle le travailleur s’engage à prester toute son activité pour le compte de l’employeur et à ne pas exercer d’autres fonctions.

Attention, une telle clause vous permet uniquement interdire à un travailleur d’exercer des activités concurrentielles ou des activités qui entravent l’exécution correcte du contrat de travail.
Interdire toute autre activité professionnelle est contraire à la liberté de travail et à la liberté individuelle.

5. Clause de formation

En tant qu’employeur, vous pouvez toujours investir pendant le contrat de travail dans des écolages spécifiques ou dans la formation de travailleurs. Afin de garantir cet investissement, vous pouvez convenir avec votre travailleur qu’il continue à travailler chez vous pendant une certaine période après la formation.

Si le travailleur quitte l’entreprise avant le délai convenu, il doit rembourser à l’employeur une partie des frais de formation. Une telle convention reprise dans le contrat de travail est une clause de formation.
Pour être valable, une clause de formation doit remplir certaines conditions :

• L’employeur doit toujours fixer une clause de formation par écrit et pour chaque travailleur séparément.
• Elle est uniquement possible pour un contrat à durée indéterminée.
• Le salaire annuel du travailleur concerné par la clause de formation, doit être supérieur à 41 969 euros.
• Il doit s’agir d’une formation ou d’un écolage au cours desquels le travailleur acquiert des compétences professionnelles qui peuvent lui servir également en dehors de l’entreprise.
• L’écolage doit comporter au moins 80 heures ou représenter un coût total supérieur au double du revenu mensuel moyen minimum.

Si vous souhaitez ajouter une clause de formation au contrat de travail, vérifiez d’abord si la formation répond à toutes les conditions et assurez-vous que l’ajout soit fait au plus tard au début de la formation dont traite la clause.

Consultez la législation en cas d’ajout de clauses

Selon la fonction et la situation de votre travailleur, vous pouvez ajouter certaines clauses. Consultez la législation applicable et assurez-vous que tout soit consigné par écrit. Si vous avez des questions relatives à la rédaction d’un contrat de travail, consultez le site internet du SPF emploi pour de plus amples informations ou demandez conseil à votre secrétariat social.

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