Une assurance groupe vous permet, en tant qu’employeur, de contribuer à la pension complémentaire de vos collaborateurs. Mais quels types d’assurance groupe existe-t-il ? Et lequel vaut-il mieux choisir pour votre entreprise ? En voici un aperçu.
1. Fixer le résultat final : le plan « but à atteindre »
Si vous optez pour le plan « but à atteindre » qui est également connu sous le nom de « Defined Benefit » (DB), vous déterminez au préalable le montant total de l’assurance groupe en fin de carrière. Par exemple, vous garantissez à votre collaborateur que le montant de l’assurance groupe versé sera un pourcentage de son dernier salaire.
Le montant réel dépend notamment des facteurs suivants :
- le montant de l’indemnité de référence, ou le (tout) dernier salaire ;
- le nombre d’années durant lesquelles votre travailleur est resté salarié dans votre entreprise ;
- la limite fixée par l’ONSS pour les pensions des travailleurs salariés.
Plus le rendement garanti par l’organisme de pension sera élevé, moins vous payerez en tant qu’employeur pour financer l’objectif de pension final. Supposons que le rendement offert soit égal à 0 %, vous devez dès lors vous-même prévoir progressivement l’objectif à réaliser (capital à l’âge de la retraite).
Attention : cette cotisation dépend entièrement du salaire de votre travailleur. Si le salaire est indexé ou si le travailleur bénéficie d’une augmentation salariale, le plan devra à chaque fois être adapté. Étant donné qu'il est impossible de savoir à l’avance la manière dont va évoluer le salaire d’un travailleur, il est difficile d'estimer votre cotisation.
2. Définir la cotisation mensuelle : le plan à cotisations déterminées
Avec le plan à cotisations déterminées ou « Defined Contribution » (DC), c’est vous qui choisissez le montant que vous cotisez chaque mois pour l’assurance groupe de votre travailleur. Vous déterminez donc la prime mensuelle comme suit :
- un pourcentage du salaire mensuel brut, ou ;
- un montant forfaitaire.
Si vous optez pour un pourcentage du salaire brut, la prime augmente automatiquement en cas, par exemple, d’indexation ou d’augmentation salariale.
Avantage : avec ce genre d’assurance groupe, il vous est plus facile de chiffrer votre coût en tant qu’employeur. De plus, vous pouvez facilement calculer quel sera le résultat (théorique) final par travailleur. La plupart des plans sont actuellement établis sur la base de cotisations fixes.
3. Combiner les deux options : le plan cash balance
Le plan cash balance combine deux éléments :
- un montant mensuel fixe ou un pourcentage sur la rémunération brute ;
- un rendement fixé à l’avance par l’employeur.
Si l’assureur n’atteint pas ce rendement déterminé au moment où votre travailleur prend sa pension, vous compensez la différence en tant qu’employeur.
Que choisir en tant qu’employeur ?
En théorie, le plan « but à atteindre » est la formule la plus rentable si l’organisme de pension atteint un beau rendement. Dans le cas contraire, vous risquez en tant qu'employeur d'avoir de mauvaises surprises. Ce type de plan s'inscrit aussi plus difficilement dans le cadre d’une politique de rémunération budgétisée.
Le plan « cash balance » offre quant à lui, plus de sécurité car les cotisations et le rendement sont déterminés. Il existe tout de même le risque de devoir financer le déficit en tant qu'employeur si l’organisme de pension n’atteint pas le rendement préétabli.
Si vous voulez absolument éviter les mauvaises surprises, il vaut mieux opter pour le plan à cotisations déterminées. Rien d’étonnant que ce soit la formule la plus souvent choisie.
