Share
Loonbeleid

Later lezen?

Welk type groepsverzekering kies ik als werkgever het best?

Met een groepsverzekering kan je als werkgever een steentje bijdragen aan het aanvullende pensioen van je medewerkers. Maar welke soorten groepsverzekering zijn er? En welke is de beste keuze voor jouw bedrijf? We zetten de mogelijkheden op een rij.

types groepsverzekering

1. Het eindresultaat vastleggen: het te bereiken doel-plan

Kies je voor een te bereiken doel-plan, ook bekend als ‘Defined Benefit’ (DB), dan leg je op voorhand vast hoeveel de totale waarde van groepsverzekering zal bedragen op het einde van de loopbaan. Je belooft je werknemer bijvoorbeeld dat het uitbetaalde bedrag van de groepsverzekering een percentage is van zijn of haar laatste loon.

Hoe hoog het bedrag effectief is, hangt onder andere af van:

  • de hoogte van de referentie-uitkering, ofwel het laatste (meest recente) loon;
  • het aantal jaren dat je werknemer in loondienst is van je bedrijf;
  • de grens die de RSZ bepaalt voor werknemerspensioenen.

Hoe hoger het rendement dat de pensioeninstelling waarborgt, hoe minder je als werkgever betaalt om de uiteindelijke pensioendoelstelling te financieren. Maar stel dat het geboden rendement gelijk is aan 0%. Dan dien je als werkgever het te bereiken doel (kapitaal op pensioenleeftijd) stapsgewijs zelf te voorzien.

Opgelet: deze bijdrage hangt volledig af van het loon van je werknemer. Wordt het loon geïndexeerd of krijgt de werknemer een loonsopslag, dan zal het plan telkens aangepast moeten worden. Aangezien je op voorhand niet weet hoe iemand zijn loon zal evolueren, valt je bijdrage dus moeilijk in te schatten.

 

2. De maandelijkse bijdrage bepalen: het vaste-bijdragenplan

Bij het vaste-bijdragenplan of ‘Defined Contribution’ (DC) kies je zelf hoeveel je elke maand bijdraagt aan de groepsverzekering van je werknemer. Je legt dus de maandelijkse premie vast als:

  • een percentage van het maandelijks brutoloon; of
  • een forfaitair bedrag.

Kies je voor een percentage van het brutoloon, dan stijgt de premie automatisch mee bij bijvoorbeeld een indexering of een loonsopslag.

Het voordeel: bij dit type groepsverzekering kan je jouw kostenplaatje als werkgever beter inschatten. Bovendien kan je per medewerker vlot uitrekenen wat het (theoretische) eindresultaat zal zijn. Tegenwoordig zijn de meeste plannen opgebouwd op basis van vaste bijdragen.

 

3. Beide opties combineren: het cash balance-plan

Het cash balance-plan is een combinatie van:

  • een vast maandelijks bedrag of percentage op het brutoloon;
  • een door de werkgever vooraf vastgelegd rendement.

Behaalt de verzekeraar dit vastgelegde rendement niet op het moment dat je werknemer met pensioen gaat, dan compenseer je als werkgever het verschil.

 

Waar kies je als werkgever nu voor?

In theorie kan het te bereiken doel-plan de meest kostenefficiënte formule zijn indien de pensioeninstelling een mooi rendement haalt. Is dat niet het geval is, dan kan je als werkgever weleens voor verrassingen komen te staan. Ook is dit type plan moeilijker in te passen in een strak gebudgetteerd loonbeleid.

Het cash balance-plan biedt meer zekerheid, omdat zowel de bijdragen als het rendement vastgelegd zijn. Wel bestaat de kans dat als de pensioeninstelling het vooropgestelde rendement niet behaalt, je als werkgever het tekort zelf moet financieren.

Wil je absoluut niet voor verrassingen komen te staan, dan opteer je het best voor het vaste-bijdragenplan. Dat dit de meest gekozen formule is, hoeft dan ook niet te verbazen.

Is een groepsverzekering echt een win-win?

Absoluut, en de cijfers bewijzen het
Henk Sanders
Door Henk Sanders
04 juni 2019

 Later Lezen?

Interesse in dit artikel maar nu even geen tijd?
Laat hieronder je email-adres achter en we sturen je een handige link zodat je het snel kan terugvinden.
We sturen je enkel de link, geen spam.