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De la base au bonus : comment introduire le bonus salarial ?

Avec le bonus salarial, vous disposez d’un outil puissant pour recruter, conserver et motiver des collaborateurs engagés. Une bonne nouvelle, donc ! Toutefois, un package salarial plus complexe entraîne aussi son lot de défis administratifs et arithmétiques. Mais ne vous inquiétez pas : ce guide pratique vous aide à surmonter en un rien de temps les obstacles liés à l’introduction du bonus salarial dans votre entreprise.

De la base au bonus : comment introduire le bonus salarial ?

En tant qu’employeur, vous pouvez introduire votre plan de bonus salarial de deux manières. S’il existe une délégation syndicale au sein de votre entreprise, la procédure se déroule par le biais d’une CCT d’entreprise. Dans le cas contraire, vous avez le choix entre une CCT ou un acte d’adhésion.

Dans les deux cas, votre plan de bonus salarial contient un certain nombre de critères obligatoires, tels que le groupe ciblé par votre plan, le nombre de travailleurs concernés et les objectifs collectifs précis. En fonction de la procédure choisie, l’introduction du bonus salarial se déroule en différentes étapes. Nous vous expliquons brièvement les deux options.

Option 1: la cct d'entreprise

Dans le cas d’une CCT d’entreprise, vous soumettez votre plan de bonus salarial au secrétaire syndical ou aux différents secrétaires syndicaux de votre entreprise. Dès que vous obtenez un accord sur le contenu et que tout est signé, vous déposez votre toute nouvelle CCT pour enregistrement auprès du Greffe du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, en abrégé SPF ETCS. Dans ce scénario, vos employés ne sont pas directement impliqués dans le processus.

Option 2: l'acte d'adhésion

Les choses sont différentes si vous optez pour l’acte d’adhésion. Dans ce processus, l’introduction du bonus salarial se déroule en différentes phases. Dans un premier temps, vous devez soumettre le plan aux employés concernés pendant au moins 15 jours, afin qu’ils aient la possibilité de formuler leurs remarques.

Si vos employés ont des remarques sur votre proposition et que vous ne vous en sortez pas ensemble, une procédure de conciliation est alors lancée auprès de l’inspection sociale. Celle-ci vous aidera à aplanir la situation et à trouver un compromis approuvé par toutes les parties.

Ensuite, vous vous présentez au SPF ETCS, qui vérifie la forme avant de vous donner sa bénédiction. Veuillez noter que cela peut parfois prendre quelques mois et que vous devez ensuite présenter votre plan de bonus salarial pour adaptation et approbation aux commissions paritaires compétentes. Chaque employé devra signer ce document final.

L’exercice vous paraît périlleux ? Peut-être, mais le temps supplémentaire que vous investissez dans une bonne préparation assure le soutien de votre plan par tous les membres de votre équipe. Ces derniers pourront ainsi tous viser le même objectif – ce dont vous avez besoin pour bien progresser.

 

Un bonus salarial sur mesure

En tant qu’employeur, vous pouvez tailler le bonus salarial presque entièrement à la mesure de votre entreprise. Cela signifie que vous bénéficiez d’énormément de liberté pour établir les objectifs, la période de référence et le montant du bonus. Il existe bien entendu un certain nombre de conditions à ne pas perdre de vue.

Par exemple, les objectifs doivent être de nature collective. En d’autres termes : tous les employés concernés doivent atteindre l’objectif ensemble. La période de référence doit quant à elle s’étendre sur au moins trois mois, même si la plupart des employeurs appliquent une période d’un an. Enfin, le montant maximal du bonus salarial s’élève à 3 383 euros brut par employé, ce qui correspond à un montant net de 2 941 euros.

Dans certains cas, votre (sous-)commission paritaire établit également un cadre structurel pour ces facteurs, tout en laissant suffisamment d’espace pour des solutions sur mesure.

 

D'abord l'introduction, ensuite le coaching

Déterminer les critères du bonus salarial ne représente en réalité que la moitié du travail. Par la suite, il est important que vous consultiez votre personnel de manière régulière et transparente. Inclure le sujet dans les entretiens d’évaluation vous permet par exemple d’évaluer vos objectifs dans l’intervalle et d’inciter vos employés à atteindre les objectifs communs.

 

Objectif atteint ? Bonus payé !

Votre équipe a atteint l’objectif fixé ? Dans ce cas, le champagne, les félicitations et le versement du bonus s’imposent. Détail important : ce dernier doit toujours se dérouler via la fiche de paie.

Au moment prévu pour le versement du bonus salarial, vous devez, en tant qu’employeur, également remettre une fiche d’information individuelle à tous les employés concernés. Vous y décrivez à nouveau le système de bonus salarial en termes clairs, de manière à permettre à chacun de comprendre pourquoi il a été ou non atteint. Eh oui, vous devez également remettre ce document lorsque les objectifs n’ont pas été atteints.

Enfin, les prestations effectives et assimilées sont prises en compte lors du paiement. Un employé a pris un crédit-temps pendant la période de référence ? Dans ce cas, celui-ci sera pris en compte. De cette façon, votre personnel reçoit un salaire qui correspond réellement à son travail.

La manière dont vous souhaitez élaborer votre processus vous appartient. Mais sachez que les efforts que vous déployez dans ce processus aboutissent incontestablement à une équipe qui non seulement travaille pour la récompense finale, mais qui se sent réellement impliquée tout au long du processus.

Et n’oubliez pas, au passage, qu’avec un bon partenaire expérimenté, tout se déroule sans accroc.

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Par Tina Janssens
23 janvier 2019