En tant qu’employeur dans le secteur de la construction, vous aimeriez recruter un collaborateur. Mais vous vous posez peut-être encore de nombreuses questions. Car combien cela coûte-t-il exactement ? Et quid des vacances collectives, par exemple ? Nous répondons à 5 questions fréquemment posées.
1. Combien coûte un nouveau travailleur ?
Lors du recrutement d’un nouveau collaborateur, d'autres coûts surviennent en plus du salaire brut. Vous voulez recruter un nouveau travailleur, mais vous n’avez aucune idée du coût total ? Cliquez ici pour plus d’informations concernant le coût salarial total.
Outre le salaire (minimum), il existe encore plusieurs types de primes et de compléments spécifiques pour le secteur de la construction. Ainsi, il existe des indemnités pour les activités dangereuses et l'exécution de travaux dans des conditions d'insalubrité. De plus, il y a une compensation obligatoire pour, entre autres, l’utilisation de ses propres outils, le nettoyage des vêtements de travail (si autorisé), le travail en équipe et le travail de nuit.
2. Indemnité de mobilité : de quoi s’agit-il et quand puis-je l’accorder aux travailleurs ?
Un élément du coût salarial est l’intervention obligatoire pour les trajets domicile-lieu de travail. Le chantier est alors considéré comme « lieu de travail fixe ». Par conséquent, les déplacements du domicile au chantier et vice versa seront considérés comme des trajets domicile-lieu de travail.
Étant donné que les déplacements du domicile au premier chantier ou du dernier chantier au domicile ne sont pas considérés comme du temps de travail, vous pouvez attribuer à votre collaborateur une indemnité de mobilité exonérée d’ONSS, en tant que compensation sans engagement. Votre collaborateur reçoit une somme fixe par kilomètre parcouru, en fonction de la distance totale du trajet.
À partir d’un déplacement minimum de 10 km par jour, une indemnité de mobilité est obligatoire pour tous les kilomètres effectivement parcourus. Le montant de base de l’indemnité de mobilité est fixé en fonction de la distance totale réelle que le collaborateur parcourt chaque jour (indemnité de mobilité = montant de base x le nombre total de kilomètres effectivement parcourus)
3. Comment pouvez-vous employer vos ouvriers actuels de manière flexible pendant les périodes de pointe ?
Pour faire face aux fluctuations dans le volume de travail, il existe plusieurs règles dérogatoires au sujet du temps de travail. Ces alternatives vous offrent de nombreuses possibilités d’employer vos ouvriers de façon flexible.
Allonger la semaine de travail
Un travailleur dans la construction ne peut pas travailler pendant le week-end. Malgré cette interdiction, des exceptions sont toutefois possibles. En effet, la semaine de travail peut être élargie pour comprendre un sixième jour de travail. Un ouvrier peut uniquement travailler volontairement le samedi. Vous ne pouvez donc pas obliger votre personnel à travailler le samedi.
Crédits d’heures
Une journée de travail normale compte 8 heures. Grâce à l'attribution de crédits d'heures (AR n° 213), vous pouvez toutefois laisser travailler votre personnel 1,5 heure de plus. La limite journalière maximale sera donc de 9,5 heures et la limite hebdomadaire de 47,5 heures. Vous pouvez uniquement accorder des crédits d’heures pendant la période d'été (= la période durant laquelle l’heure d'été est d'application) et pendant une période d'activité intense.
Augmenter la limite journalière
Outre le travail du samedi et l'attribution de crédits d'heures, il existe encore de nombreuses alternatives pour appliquer le régime de la durée du travail de manière flexible. Les deux mesures les plus importantes sont « la semaine de travail flexible » et « les nouveaux régimes de travail ». La « semaine de travail flexible » permet de travailler 9 ( heures par jour, augmentant ainsi la limite hebdomadaire de 40 heures à 45 heures. Les « nouveaux régimes de travail » permettent une journée de 10 heures, portant la limite hebdomadaire à 50 heures.
Puis-je faire appel à des travailleurs intérimaires ?
Depuis le 1er janvier 2002, il est permis de faire appel à des travailleurs intérimaires dans le secteur de la construction. Dans ce cas, plusieurs conditions strictes sont d'application. Si vous voulez avoir recours à un travailleur intérimaire, vous pouvez le faire dans les deux cas suivants :
- Remplacement d'un travailleur fixe qui est en incapacité de travail à cause de :
- un accident (du travail)
- une maladie (professionnelle)
- une grossesse
- Lors d'une hausse du volume de travail
5. Quid des vacances collectives ?
Chaque année, une concertation entre les employeurs et les représentants des travailleurs a lieu afin de proposer une période de vacances collectives (congé du bâtiment) dans des régions spécifiques. Il vous est loisible, en tant qu'employeur, d'accepter cette proposition ou de choisir une période qui vous convient mieux.
Vous acceptez la proposition ? Reprenez-la dans le règlement de travail.
Lors de l'introduction de la période de vacances collectives, vous devez suivre la procédure normale relative à la modification du règlement de travail. Après concertation, les dates sont affichées et peuvent, moyennant accord, être reprises dans le règlement de travail.
Vous n’acceptez pas la proposition ? Appliquez le système de cascade.
Si vous ne suivez pas les périodes proposées, vous pouvez alors choisir vous-même quels jours les travailleurs restent la maison grâce à un système de cascade. S'il existe un conseil d'entreprise au sein de votre entreprise, celui-ci peut prendre une décision à cet sujet; sinon, l'accord de la délégation syndicale présente est requise. À défaut d'une délégation des travailleurs, un accord doit être conclu avec chaque travailleur concernant la fermeture de l'entreprise pendant la période proposée.
