Votre entreprise a atteint le cap des 100 collaborateurs ? Dans ce cas, vous serez soumis à des règles supplémentaires. Cet aperçu vous informe de ce qui est obligatoire, des mesures à prendre et de la façon de vous y préparer concrètement.
Vous n’avez pas encore franchi le cap des 100 collaborateurs, mais vous en comptez 50 ou plus ? Découvrez ici quelles sont les obligations applicables.
Instituer un conseil d’entreprise
Dès que vous employez en moyenne au moins 100 travailleurs, vous devez instituer un conseil d’entreprise (CE), composé paritairement de représentants de l’employeur et des travailleurs. Le CE est ensuite renouvelé à chaque cycle d’élections sociales à partir de 50 salariés.
Le CE exerce des missions d’information, de conseil, de prise de décision et de contrôle, notamment en ce qui concerne l’information économique et financière (IEF), l’organisation du travail, la réglementation du travail et les jours de remplacement des jours fériés.
Points d'action:
- Instituez officiellement votre CE et établissez un règlement intérieur (ordre du jour, délais de convocation, procès-verbaux, rôle du président/secrétaire, informations aux travailleurs, archives, procédure de modification).
- Veillez à un fonctionnement correct (fréquence des réunions, flux d’informations, confidentialité) et nommez un réviseur d’entreprise pour l’information économique et financière (IEF) .
Déclaration obligatoire des salaires (transparence salariale dans l’UE)
La directive européenne sur la transparence des salaires (directive (UE) 2023/970) doit être transposée en droit belge d’ici le 7 juin 2026. Elle met en place un système de rapports sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes pour les employeurs comptant 100 travailleurs ou plus, avec des échéances et une fréquence échelonnées selon la taille de l’entreprise.
L’obligation en matière de déclaration diffère selon la taille de l’entreprise :
- ≥ 250 travailleurs : rapport annuel ; premier rapport pour l’année civile 2026 (à soumettre avant le 7 juin 2027).
- 150 à 249 travailleurs : rapport tous les 3 ans ; début 2027 (couvrant 2026).
- 100 à 149 travailleurs : rapport tous les 3 ans ; premier rapport pour 2030, à soumettre en 2031.
Points d'action:
- Rendez votre grille salariale objective et neutre du point de vue du genre (documentez les critères et rendez-les accessibles aux collaborateurs). Vérifiez ici si votre politique salariale est conforme.
- Mesurez votre écart salarial actuel entre les hommes et les femmes (base et variable) et cartographiez vos catégories de postes équivalents.
- Planifiez votre calendrier de reporting : 250+ annuellement à partir de 2027 ; 150 à 249 tous les trois ans à partir de 2027 ; 100 à 149 tous les trois ans à partir de 2031.
- Fournissez un processus et une politique en matière de demandes d’information des travailleurs (droit de regard sur leur propre salaire et sur la moyenne par catégorie ; pas de clauses de confidentialité en matière de salaires).
La Belgique n’ayant pas encore transposé la directive européenne sur la transparence salariale, le format du rapport et la procédure peuvent encore évoluer.
Obligations d’information et de consultation
À partir de 100 collaborateurs, vous informez et consultez le CE en temps utile, de manière complète et compréhensible, sur la situation économique, financière et sociale de votre entreprise. Le réviseur d’entreprise certifie et explique les informations économiques et financières (IEF) ; vous veillez à ce que les documents soient disponibles à l’avance.
Vous devez au minimum aborder les points suivants : les résultats, les investissements et les perspectives (IEF), l’évolution de vos effectifs et de votre organisation du travail (y compris l’impact des nouvelles technologies) et les dossiers de politique ayant un impact social (droit consultatif du CE).
Planifiez des moments IEF annuels et périodiques dans votre calendrier CE et fixez des méthodes de travail et des règles de confidentialité dans le règlement intérieur ; consultez ponctuellement le CE avant toute décision ayant des conséquences importantes sur le personnel.
Point d'action: établissez un calendrier IEF annuel et planifiez des consultations ponctuelles, informez votre réviseur et formalisez la confidentialité et la communication dans le règlement intérieur du CE.
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