Licencier un collaborateur est une affaire délicate. Outre l'aspect personnel et parfois émotionnel, vous devez tenir compte de points importants sur les plans administratif, légal et pratique. Voici les cinq pièges les plus fréquents lors du licenciement d'un collaborateur.
1. Ne pas motiver un licenciement
Depuis 2014, les travailleurs licenciés ont officiellement le droit de connaître le motif de leur licenciement. En tant qu'employeur, vous n'êtes pas tenu de leur faire connaître votre motivation par écrit au moment du licenciement. Tout ancien collaborateur dispose toutefois d'un délai de deux mois après la fin du contrat de travail pour demander le motif de son licenciement. Dans la pratique, il est recommandé de communiquer spontanément le motif au moment du licenciement. Vous êtes ainsi clair, vous évitez les problèmes et vous ne vous exposez à aucun risque d'amende.
Cette obligation connaît par contre quelques exceptions : elle ne s'applique pas, par exemple, aux ouvriers intérimaires ni aux collaborateurs qui ont été employés moins de six mois. Lisez l'aperçu complet dans l'article détaillé du blog consacré aux motifs de licenciement.
2. Ne pas respecter les conditions de licenciement pour motif grave
Un licenciement immédiat n'est possible que dans certains cas spécifiques définis par la loi. Un « motif grave » de licenciement est une faute grave qui rend impossible toute poursuite de la collaboration. C'est notamment le cas du vol ou de la violation des secrets de l'entreprise.
Un licenciement immédiat doit être étayé à l'aide de preuves et de procédures strictement décrites. Nous les avons compilées pour vous dans un article de synthèse détaillé. Tenez compte du fait que le tribunal du travail a toujours le dernier mot. S'il estime que la preuve avancée est insuffisante, la procédure de licenciement ordinaire s'applique.
3. Ne pas notifier le licenciement en personne
Il va de soi qu'il est préférable de ne pas informer un collaborateur de son licenciement par e-mail ou par SMS. Mais annoncer la mauvaise nouvelle uniquement par courrier recommandé est également exclu. Bien que cela puisse parfois être pénible pour vous et pour votre collaborateur, un entretien de licenciement est essentiel pour éviter la confusion et faire preuve d'humanité. En outre, prendre congé de manière appropriée d'un collaborateur vous permet de protéger votre future relation avec ce dernier tout en vous donnant l'image d'un employeur respectueux.
4. Ne pas préparer suffisamment l'entretien de licenciement
Un entretien de licenciement trop peu préparé peut rapidement mal tourner et semer la confusion chez le collaborateur. Définissez à l'avance une structure qui reprend les points essentiels, afin de pouvoir vous raccrocher à une vue d'ensemble pendant l'entretien. Respectez autant que possible les modalités pratiques. Laissez l'opportunité au collaborateur licencié d'exprimer ses émotions, mais restez professionnel et n'entamez pas une discussion. Une check-list est utile à cet égard. Plus de conseils pour un entretien de licenciement humain.
5. Négliger la protection contre le licenciement
Il existe différentes formes de protection contre le licenciement. Ainsi, il est strictement interdit de licencier les délégués syndicaux, les femmes enceintes et les collaborateurs en interruption de carrière. Les travailleurs protégés ne peuvent être licenciés que dans des circonstances spécifiques. Découvrez l'aperçu dans les articles du blog consacrés à la protection contre le licenciement.
