Een werknemer ontslaan is een precaire zaak. Naast het persoonlijke en soms emotionele aspect dien je ook rekening te houden met strikte administratieve, wettelijke en praktische aandachtspunten. Dit zijn de vijf vaakst voorkomende valkuilen bij ontslag.
1. Een ontslag niet motiveren
Sinds 2014 hebben ontslagen medewerkers officieel het recht om de reden voor hun ontslag te kennen. Je bent als werkgever niet verplicht om daarover op het moment van ontslag een schriftelijke motivering te overhandigen. Wel heeft elke ex-werknemer tot twee maand na het einde van de arbeidsovereenkomst de tijd om de ontslagmotivering op te vragen. In de praktijk is het toch raadzaam om de reden uit eigen beweging al mee te geven op het moment van ontslag. Zo schep je duidelijkheid, vermijd je problemen en loop je geen risico op boetes.
Er bestaan enkele uitzonderingen op deze verplichting: ze geldt bijvoorbeeld niet voor uitzendarbeiders of werknemers die minder dan zes maanden in dienst waren. Lees het volledige overzicht in het uitgebreide blogartikel over ontslagredenen.
2. De voorwaarden voor ontslag om dringende reden niet correct naleven
Een ontslag op staande voet kan enkel in specifieke gevallen die wettelijk vastliggen. Een zogeheten ‘dringende reden’ voor ontslag is een ernstige fout die elke verdere samenwerking onmogelijk maakt. Denk aan diefstal of schending van bedrijfsgeheimen.
Een onmiddellijk ontslag dient gestaafd te worden aan de hand van strikt omschreven bewijslast en procedures. Die staan in een gedetailleerd overzichtsartikel voor je opgesomd. Hou er rekening mee dat de arbeidsrechtbank altijd het laatste woord heeft. Als die oordeelt dat het geleverde bewijs onvoldoende is, dan geldt de gewone ontslagregeling.
3. Het ontslag niet persoonlijk meedelen
Het spreekt voor zich dat je een medewerker beter niet via e-mail of sms op de hoogte brengt van zijn of haar ontslag. Maar het slechte nieuws alleen per aangetekende ontslagbrief brengen, is eveneens uit den boze. Hoe zwaar het voor jou en de medewerker soms ook mag zijn, een ontslaggesprek is cruciaal om klaarheid te scheppen en menselijkheid aan de dag te leggen. Met een gepast afscheid bescherm je bovendien de toekomstige relatie met je ex-medewerker en kan je je imago als respectvolle werkgever in de praktijk zetten.
4. Het ontslaggesprek onvoldoende voorbereiden
Een onvoldoende voorbereid ontslaggesprek kan al snel uit de hand lopen en verwarrend overkomen voor de werknemer. Stel op voorhand een structuur met essentiële punten op, zodat je tijdens het gesprek een overzicht hebt om op terug te vallen. Hou je zoveel mogelijk aan de praktische afhandeling. Gun de ontslagen werknemer de ruimte om emoties te ventileren, maar blijf zelf zakelijk en ga niet in discussie. Een checklist helpt daarbij. Meer tips voor een menselijk ontslaggesprek.
5. De ontslagbescherming over het hoofd zien
Er bestaan verschillende vormen van ontslagbescherming. Zo geldt er een absoluut ontslagverbod voor vakbondsafgevaardigden, zwangere vrouwen en medewerkers in loopbaanonderbreking. Beschermde werknemers kan je alleen in specifieke omstandigheden ontslaan. Het overzicht ontdek je in de blogartikels over ontslagbescherming.
