Une entreprise où personne n'est jamais malade, ça n'existe pas. Le taux d'absentéisme pour cause de maladie augmente d'année en année, raison pour laquelle de plus en plus d'entreprises élaborent une politique en la matière. Il est possible de calculer divers aspects liés à l'absentéisme pour mieux appréhender la problématique. Afin de comprendre l'impact de ces chiffres sur votre organisation, vous pouvez utiliser le facteur Bradford.
Qu'est-ce que le facteur Bradford ?
Le nom vient de la Bradford University School of Management, là où la formule a été développée dans les années 80. Elle combine différents chiffres de l'absentéisme pour mesurer l'impact d'un travailleur absent sur une organisation. Dans ce calcul, le nombre d'absences (la fréquence) pèse plus lourd que la durée des absences. Le résultat dépend donc en grande partie de la fréquence des absences du collaborateur.
Comment calculer le facteur Bradford ?
La formule permettant de calculer le facteur Bradford (= B) est la suivante : B = S² x D
Le S correspond au nombre de périodes d'absence distinctes d'un collaborateur donné et D au nombre total de jours d'absence de ce dernier. La période de référence utilisée est en général l'année écoulée. Rassurez-vous : il existe différents programmes informatiques qui calculent automatiquement le facteur Bradford, votre service RH n'aura donc pas à le faire.
Tout sera plus clair avec un exemple :
Au cours de l'année écoulée, Amir a été absent 10 jours d'affilée pour cause de maladie. Son facteur Bradford équivaut à (1²) x 10 = 10.
Au cours de l'année écoulée, François a été absent 2 fois 5 jours d'affilée pour cause de maladie. Son facteur Bradford équivaut à (2²) x 10 = 40.
Au cours de l'année écoulée, Hannelore a été absente 10 fois 1 jour pour cause de maladie. Elle obtient dès lors le facteur Bradford le plus élevé : (10²) x 10 = 1000.
Par conséquent, même s'ils ont tous les trois été absents 10 jours au total, le résultat et l'impact de ces absences sont tout autres.
Comment interpréter les résultats du facteur Bradford ?
Plus le résultat est élevé, plus il est mauvais. Les collaborateurs qui sont plus souvent absents pour une courte durée ont un impact négatif plus marqué sur l'organisation que les collaborateurs absents pour une plus longue durée. C'est assez logique : les absences de courte durée sont souvent imprévues et de ce fait plus difficiles à gérer pour l'équipe ou les collègues. Ces périodes de maladie pèsent plus lourd et s'avèrent également coûter plus cher à l'organisation que des périodes d'absence plus longues mais moins fréquentes. Lorsque quelqu'un est longtemps absent, il est plus facile de désigner un remplaçant ou de prendre d'autres mesures.
Quelles actions associer au facteur Bradford ?
Certains services RH ou certaines organisations associent une action spécifique à des valeurs seuils de résultats, par exemple un entretien pour voir quel est le problème.
C'est bien entendu à vous de déterminer ces valeurs et ces actions en fonction de la nature de votre entreprise. Prendre le facteur Bradford comme seul critère peut cependant vous donner une image un peu trop sommaire de la situation. Le facteur ne tient en effet pas compte de la raison de l'absence. Vos collaborateurs loyaux risquent ainsi d'être lésés (ceux par exemple qui reprennent trop vite le travail par sens du devoir et doivent à nouveau s'absenter par la suite) et inversement. Le facteur Bradford ne vous permet pas forcément d'identifier les « profiteurs ».
Évitez donc de vous précipiter : la meilleure option est toujours de mener un entretien d'absentéisme avec votre collaborateur avant d'entreprendre toute autre action. Il vous permettra de découvrir les causes sous-jacentes des absences et constitue une première étape indispensable dans la recherche de solutions. Le facteur Bradford est un excellent point de départ pour un tel entretien. Le fait d'en communiquer le résultat peut même avoir un effet motivant : votre collaborateur peut tirer satisfaction à le faire baisser.
