Een bedrijf waar nooit iemand ziek is, bestaat niet. Het ziekteverzuim stijgt jaar na jaar. Meer ondernemingen werken daarom een beleid uit. Je kan verschillende aspecten van verzuim berekenen om inzicht te krijgen in de problematiek. Om te begrijpen wat de impact van die verzuimcijfers is op je organisatie, kan je gebruikmaken van de Bradfordfactor.
Wat is de Bradfordfactor?
De naam komt van de ‘Bradford University School of Management’, waar de formule in de jaren 80 werd ontwikkeld. Ze combineert verschillende verzuimcijfers om zo de impact van de afwezige werknemer op een organisatie te meten. In de berekening wegen het aantal afwezigheden (de frequentie) zwaarder door dan de duur van de afwezigheden. De score is dus in grote mate afhankelijk van de afwezigheidsfrequentie van de werknemer.
Hoe bereken je de Bradfordfactor?
De formule om de Bradfordfactor (=B) te berekenen is: B = S² x D
Daarbij is S het aantal verschillende ziekteperiodes van een bepaalde medewerker en D het totaal aantal dagen ziekte van diezelfde medewerker. Als referentieperiode wordt meestal het afgelopen jaar genomen. Wees gerust, er bestaan verschillende computerprogramma’s die de Bradfordscore automatisch berekenen, dat hoeft je hr-dienst dus niet zelf te doen.
Alles wordt duidelijk met een voorbeeld:
Amir is gedurende het laatste jaar 10 opeenvolgende dagen afwezig geweest wegens ziekte. De Bradfordscore = (1²) x 10 = 10.
François is gedurende het laatste jaar 2 keer 5 opeenvolgende dagen ziek geweest. Zijn Bradfordscore= (2²) x 10 = 40.
Hannelore is gedurende het laatste jaar 10 keer 1 dag ziek geweest. Ze heeft daarbij de hoogste Bradfordscore = (10²) x 10 = 1000.
Dus ook al waren ze alle drie in totaal telkens 10 dagen afwezig, de score en de impact van de afwezigheid zijn wel degelijk anders.
Hoe interpreteer je de resultaten van de Bradfordfactor?
Hoe hoger de score, hoe slechter. Medewerkers die vaker kort afwezig zijn, hebben een grotere negatieve impact op de organisatie dan werknemers die langdurig afwezig zijn. Dat is niet zo onlogisch: kort verzuim komt vaak onverwachts en is daardoor moeilijker op te vangen door het team of de collega’s. Die ziekteperiodes wegen zwaarder door en blijken ook duurder te zijn voor een organisatie dan minder frequente periodes van lang verzuim. Wanneer iemand langdurig afwezig is, is het ook gemakkelijker om een vervanger in te schakelen of andere maatregelen te nemen.
Welke acties kan je koppelen aan de Bradfordfactor?
Sommige hr-diensten of organisaties koppelen drempelwaarden aan de scores met een bijhorende actie, zoals een gesprek aangaan om te kijken wat er aan de hand is.
Die waarden en acties bepaal je uiteraard zelf volgens de aard van je onderneming. Enkel de Bradfordfactor als maatstaf nemen kan echter een te eenzijdig beeld geven. De factor houdt namelijk geen rekening met de reden van afwezigheid. Zo dreig je loyale medewerkers te benadelen (wie bijvoorbeeld uit plichtsbesef te snel komt werken en zich daardoor later nog eens ziek moet melden) en omgekeerd. De ‘profiteurs’ haal je er met de Bradfordfactor misschien niet uit.
Loop dus niet te hard van stapel. De betere optie is altijd om een verzuimgesprek met je werknemer te voeren, alvorens je tot eender welke actie overgaat. Daarin kom je onderliggende oorzaken van de afwezigheid te weten en het is een noodzakelijke eerste stap naar het vinden van oplossingen. De Bradfordfactor is een uitstekend uitgangspunt voor zo’n gesprek. Het communiceren van de factor kan zelfs motiverend werken. Je medewerker kan er voldoening uit halen om hem mee te laten dalen.
