Een ontslag is zowel voor werknemer als werkgever een precaire zaak. De redenen voor ontslag zijn dan ook erg uiteenlopend. Misschien blijkt een nieuwe werknemer toch niet optimaal te matchen met de functie of de bedrijfscultuur? Of er simpelweg te weinig werk? Wat de reden ook is, een respectvolle en correcte ontslagprocedure is essentieel. Hieronder ontdek je hoe dat concreet in zijn werk gaat.
Wat is de reden van het ontslag?
In België is het verplicht om elk ontslag te motiveren. Deel je de reden van ontslag niet schriftelijk mee, dan kan je medewerker dit per aangetekende brief opvragen binnen 2 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze redenen tellen als motivatie van een ontslag.
Voorzie voldoende evaluatiegesprekken om medewerkers op te volgen. Zo merk je op tijd of een bepaalde werknemer onvoldoende functioneert en kan je constructief bijsturen om een ontslag te vermijden. Komt er toch geen verbetering, dan beschik je op deze manier over afdoende bewijsmateriaal om het ontslag te motiveren.
Ontslag om dringende reden
Stel, een van je werknemers heeft een grove fout begaan die elke verdere samenwerking onmogelijk maakt. Denk aan diefstal, verduistering, geweldpleging ... In zo’n geval is het mogelijk om het contract stop te zetten zonder opzegtermijn of ontslagvergoeding. Deze procedure werkt trouwens in twee richtingen: ook je medewerker kan ontslag nemen om dringende redenen.
Bekijk hier wat een ontslag op staande voet precies inhoudt.
De verschillende onderdelen van een ontslagprocedure
De ontslagbrief
Wie als werkgever (of werknemer) de samenwerking wil stopzetten, moet een opzegging geven. Dit moet schriftelijk gebeuren per aangetekende brief (of met ondertekening bij ontvangst). Hierna kan de opzegtermijn berekend worden en van start gaan. Tijdens deze periode is het de bedoeling dat beide partijen zich aan de overeengekomen arbeidsovereenkomst blijven houden.
De opzegtermijn berekenen
Sinds de invoering van het eenheidsstatuut gelden voor arbeiders en bedienden dezelfde vaste opzeggingstermijnen. De duur hangt af van het bruto jaarloon én de datum waarop je werknemer in dienst trad.
Let wel: arbeidsovereenkomsten die dateren van vóór 1 januari 2014 vallen nog voor een deel onder de oude regeling. De nieuwe regeling is van toepassing op arbeidscontracten aangegaan op 1 januari 2014 of later. Begon de werknemer vóór 1 januari 2014, dan geldt een andere opzegtermijn, afhankelijk van het brutoloon:
- Brutojaarloon < 32.254 euro: drie maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit tot 31 december 2013.
- Brutojaarloon >254 euro: één maand per begonnen jaar anciënniteit tot 31 december 2013, met een minimum van drie maanden.
Valt hij of zij onder de nieuwe regeling? Raadpleeg deze tabel om te zien welke opzegtermijn je mag verwachten.
Ter info: je kan ook van deze e-tool gebruikmaken om de concrete opzegtermijn correct te berekenen.
Hoeveel bedraagt de ontslagvergoeding?
Wel heb je de optie om de samenwerking sneller te verbreken, zonder opzegtermijn. Dan moet je als verbrekende partij wel een opzeggingsvergoeding betalen. Die vergoeding is gelijk aan het loon én de extralegale voordelen die je werknemer zou ontvangen hebben in de voorziene opzegtermijn.
Uitzondering: ontslag met onderling akkoord
Uiteraard bestaat ook de mogelijkheid dat jij en je medewerker het onderling eens zijn over het ontslag. In dat geval kunnen jullie in onderling akkoord vrij en op elk ogenblik de arbeidsovereenkomst beëindigen.
Bij een ontslag met onderling akkoord doe je er goed aan de afspraken schriftelijk vast te leggen, met een overzicht van de voorwaarden. Vermeld bijvoorbeeld zeker of er wel of niet een opzegvergoeding wordt toegekend.
Wat bij een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur?
Arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en arbeidsovereenkomsten voor een duidelijk omschreven werk eindigen automatisch bij het verstrijken van de afgesproken duur of de voltooiing van het werk.
Ook deze overeenkomsten kunnen eenzijdig beëindigd worden. Sinds 31 december 2013 is hierbij sprake van een opzeggingstermijn. Al zijn er voorwaarden aan verbonden. De belangrijkste voorwaarde: de arbeidsovereenkomst kan alleen stopgezet worden tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd.
Voorbeeld: wordt de arbeidsovereenkomst gesloten voor een bepaalde tijd van twee maanden, dan geldt de mogelijkheid tot eenzijdige beëindiging alleen in de eerste maand van de tewerkstelling.
Ook bij een overeenkomst voor duidelijk omschreven werk geldt bovenstaande regel. Belangrijke kanttekening: in beide gevallen mag de periode niet langer zijn dan 6 maanden. Betreft het bijvoorbeeld een contract van 2 jaar, dan mag je alleen in de eerste 6 maanden de arbeidsovereenkomst opzeggen.
