Share
Personeelsbeleid

Later lezen?

Jaarlijks werkgelegenheidsplan 'oudere werknemers': de verplichtingen in een notendop

Sinds 2013 moet elke werkgever met meer dan twintig werknemers jaarlijks een werkgelegenheidsplan ‘oudere werknemers’ opstellen. Het doel is om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in je onderneming te behouden of zelfs het aantal 45-plussers te verhogen. Maar welke verplichtingen houdt een werkgelegenheidsplan precies in voor jou als werkgever?

werkgelegenheidsplan oudere werknemers

Waarom?

Deze maatregel vloeit voort uit de EU 2020-strategie en de doelstelling voor België om tegen 2020 een participatiegraad van 50% te bereiken voor oudere werknemers van 55 tot 65 jaar. Hiervoor zijn inspanningen nodig van Belgische ondernemingen. De sociale partners in de Nationale Arbeidsraad (NAR) riepen daarom dus het werkgelegenheidsplan ‘oudere werknemers’ in het leven.  

Concreet moet je als werkgever jaarlijks een plan opmaken met maatregelen om de participatiegraad van oudere medewerkers te verhogen. Het plan kan ook maatregelen bevatten die over meerdere jaren lopen. In dat geval moet je jaarlijks een verslag maken over de voortgang. 

 

Hoe bepaal je het aantal oudere werknemers?

Om het aantal oudere werknemers te bepalen, neem je een momentopname op de eerste werkdag van het kalenderjaar waarin je het werkgelegenheidsplan opstelt. Zowel je medewerkers als de uitzendkrachten in je onderneming worden geteld op basis van Dimona-aangiften en uitgedrukt in voltijdse equivalenten. Je kan de relevantie van die momentopname weerleggen, door bijvoorbeeld een andere berekeningswijze te hanteren.

De telling is van kracht voor een periode van vier jaar. Let wel: telde je je medewerkers in 2017, dan gold die maar tot en met 2020 en moest je in 2021 dus een nieuwe telling uitvoeren. Op de eerste werkdag van 2025 moet de telling opnieuw gebeuren.

 

Wat doe je met dit werkgelegenheidsplan?

Als werkgever moet je het ontwerp van elk nieuw werkgelegenheidsplan voor advies voorleggen aan de werknemersvertegenwoordigers:

  1. Is er binnen het bedrijf een ondernemingsraad, dan legt je het ontwerp voor aan de ondernemingsraad.
  2. Is er géén ondernemingsraad, dan wordt het ontwerp voorgelegd aan de vakbondsafvaardiging.
  3. Bij gebrek aan een ondernemingsraad en een syndicale afvaardiging moet het ontwerp worden voorgelegd aan het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW).
  4. Bestaat er geen ondernemingsraad, vakbondsafvaardiging of CPBW? Dan leg je het ontwerp rechtstreeks voor aan je werknemers.

Uitzondering: bij een onderneming met 21 tot 49 werknemers zonder vakbonds-afvaardiging of CPBW, moet je je werknemers alleen informeren. In dergelijke gevallen is geen overleg vereist.

Uiterlijk binnen twee maanden na ontvangst brengen de werknemersvertegenwoordigers een advies uit. Als werkgever ben je niet gehouden dit advies te volgen, maar je moet je beslissing dan wel toelichten.

Heeft je organisatie een ondernemingsraad, dan moet je bovendien het ontwerp van elk nieuw werkgelegenheidsplan voorleggen in het kader van de jaarlijkse inlichtingen over genomen of geplande sociale maatregelen inzake tewerkstelling. Dat gebeurt uiterlijk drie maanden na het afsluiten van het boekjaar.

Verslag van de resultaten

Zodra het werkgelegenheidsplan voltooid is, informeer je als werkgever de werknemersvertegenwoordiging over de resultaten van de uitgevoerde maatregelen. Dat doe je via:

  1. de ondernemingsraad;
  2. de vakbondsafvaardiging (als er geen ondernemingsraad is);
  3. de werknemers van de onderneming (als er geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging is)

Let op: als het plan maatregelen bevat die over meerdere jaren gespreid zijn, dan moet je ook jaarlijks een verslag voorleggen over de vooruitgang van het werkgelegenheidsplan.

Bewaring van het werkgelegenheidsplan

Als werkgever moet je het werkgelegenheidsplan vijf jaar bewaren en ter beschikking houden van de bevoegde autoriteiten.

Een leeftijdsbewust personeelsbeleid: hoe doe je dat?

Oudere werknemers integreren in je onderneming is niet evident. Bovendien is het ook belangrijk dat de verschillende generaties in een organisatie goed leren samenwerken. Wil je graag advies op maat bij de uitwerking van een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Neem dan contact op met één van onze experten.

Wil je advies op maat over je personeelsbeleid?

Contacteer onze experten
Door Jasmien Van Hulle
25 februari 2021

Later lezen?

Interesse in dit artikel maar nu even geen tijd?

Laat hieronder je e-mailadres achter en we sturen je een handige link naar het artikel.

We sturen je enkel de link, geen spam.