Elke werkgever met meer dan twintig werknemers moet jaarlijks een werkgelegenheidsplan ‘oudere werknemers’ opstellen. Het doel is om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in je onderneming te behouden of zelfs het aantal 45-plussers te verhogen. Maar welke verplichtingen houdt een werkgelegenheidsplan precies in voor jou als werkgever?
Bepaal het aantal werknemers in 2025
Om het aantal werknemers te bepalen, neem je een momentopname op de eerste werkdag van het kalenderjaar waarin je het werkgelegenheidsplan opstelt. Zowel je medewerkers als de uitzendkrachten in je onderneming worden geteld op basis van Dimona-aangiften en uitgedrukt in voltijdse equivalenten. Je kan de relevantie van die momentopname weerleggen door bijvoorbeeld een andere berekeningswijze te hanteren.
De telling is van kracht voor een periode van vier jaar. De vorige telling vond plaats in 2021. Op de eerste werkdag van 2025 moet de telling dus opnieuw gebeuren.
De kleine ondernemingen worden gespaard, dus enkel ondernemingen met meer dan 20 medewerkers krijgen de opdracht om (jaarlijks) een werkgelegenheidsplan ‘oudere werknemers’ op te stellen.
Wat doe je met dit werkgelegenheidsplan?
Als werkgever moet je het ontwerp van elk nieuw werkgelegenheidsplan voor advies voorleggen aan de werknemersvertegenwoordigers:
- Is er binnen het bedrijf een ondernemingsraad, dan legt je het ontwerp voor aan de ondernemingsraad.
- Is er géén ondernemingsraad, dan wordt het ontwerp voorgelegd aan de vakbondsafvaardiging.
- Bij gebrek aan een ondernemingsraad en een syndicale afvaardiging moet het ontwerp worden voorgelegd aan het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW).
- Bestaat er geen ondernemingsraad, vakbondsafvaardiging of CPBW? Dan leg je het ontwerp rechtstreeks voor aan je werknemers.
Uitzondering: bij een onderneming met 21 tot 49 werknemers zonder vakbondsafvaardiging of CPBW, moet je je werknemers alleen informeren. In dergelijke gevallen is geen overleg vereist.
Uiterlijk binnen twee maanden na ontvangst brengen de werknemersvertegenwoordigers een advies uit. Als werkgever ben je niet gehouden dit advies te volgen, maar je moet je beslissing dan wel toelichten.
Heeft je organisatie een ondernemingsraad, dan moet je bovendien het ontwerp van elk nieuw werkgelegenheidsplan voorleggen in het kader van de jaarlijkse inlichtingen over genomen of geplande sociale maatregelen inzake tewerkstelling. Dat gebeurt uiterlijk drie maanden na het afsluiten van het boekjaar.
Verslag van de resultaten
Zodra het werkgelegenheidsplan voltooid is, informeer je als werkgever de werknemersvertegenwoordiging over de resultaten van de uitgevoerde maatregelen. Dat doe je via:
- de ondernemingsraad;
- de vakbondsafvaardiging (als er geen ondernemingsraad is);
- de werknemers van de onderneming (als er geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging is)
Let op: als het plan maatregelen bevat die over meerdere jaren gespreid zijn, dan moet je ook jaarlijks een verslag voorleggen over de vooruitgang van het werkgelegenheidsplan.
Bewaring van het werkgelegenheidsplan
Als werkgever moet je het werkgelegenheidsplan vijf jaar bewaren en ter beschikking houden van de bevoegde autoriteiten.
Een leeftijdsbewust personeelsbeleid: hoe doe je dat?
Oudere werknemers integreren in je onderneming is niet evident. Bovendien is het ook belangrijk dat de verschillende generaties in een organisatie goed leren samenwerken. Wil je graag advies op maat bij de uitwerking van een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Neem dan contact op met één van onze experten preventie en welzijn.
