Wat als er in jouw bedrijf gestaakt wordt? Of wat als jouw medewerkers niet op het werk raken door een staking bij een andere organisatie, bijvoorbeeld het openbaar vervoer? Ontdek de spelregels aan de hand van veelgestelde vragen van werkgevers.
Situatie 1: er is een staking in jouw bedrijf
Kan ik een staking weigeren als werkgever?
Je werknemers mogen deelnemen aan een actiedag zonder dat ze je akkoord nodig hebben. Je kan je hier als werkgever niet tegen verzetten. Let wel: voor bepaalde paritaire comités, zoals in de non-profitsector en ziekenhuizen, geldt een verplichting tot minimumdienstverlening.
Hoe weet ik dat er gestaakt zal worden?
Als werkgever is het handig om in te schatten hoeveel werknemers deelnemen aan de staking en hoeveel niet. Zo kan je de nodige voorbereidingen treffen. Hoe de staking wordt aangekondigd, hangt af van de vraag of er een vakbondsafvaardiging aanwezig is.
- Bij bedrijven met een vakbond regelt de syndicale delegatie de deelname van de werknemers. Alles verloopt dus via de vakbond. Via hen hoor je dus ook hoeveel werknemers aan de staking deelnemen.
- In ondernemingen zonder vakbond moeten werknemers die willen staken zelf de werkgever op de hoogte brengen. Zo kan je die werkdag als onbezoldigde stakingsdag registreren. Een voorafgaande verwittiging volstaat, maar je kan dit als werkgever niet opeisen.
Hebben de stakers recht op loon?
Stakers of betogers leveren geen werkprestaties, dus ben je ook niet verplicht om hen een loon uit te betalen. Zijn de stakers lid van een vakbond en heeft die de stakingsdag erkend (zoals bij een algemene staking), dan betaalt de vakbond hen een stakingsvergoeding.
Mag ik een bewijs van stakingsdeelname vragen?
Het volstaat dat je werknemer heeft aangegeven dat hij deelneemt aan een staking. Hij hoeft zijn deelname niet te bewijzen. Dus zelfs als je vermoedt dat je werknemer niet meestaakte, maar de stakingsdag benutte als extra verlof, dan kan je daar in principe niets tegen beginnen.
Mag ik het werk van de stakers opvangen met tijdelijk personeel?
Neen, tijdens een staking of een lock-out is het verboden om uitzendkrachten in te schakelen. Dit verbod geldt ook voor uitzendkrachten die al sinds vóór de staking bij jou aan de slag zijn. Tekorten opvangen met tijdelijke krachten via een vervangingsovereenkomst is ook niet toegelaten.
Wat met werknemers die niet willen staken?
Stel, werkwillige werknemers komen door de staking toch niet aan werken toe door, omdat ze bijvoorbeeld handen tekortkomen om de productieband op te starten. Dan moet je hen in de mate van het mogelijke andere taken geven. Kan je bewijzen dat dit onmogelijk was, dan hoef je de werknemers geen loon te betalen voor de resterende periode waarin ze geen prestaties leverden.
In sommige gevallen kunnen je werknemers tijdelijk werkloos gesteld worden. Maar of ze dan een werkloosheidsuitkering ontvangen is afhankelijk van de RVA, die daarvoor toestemming moet geven.
Kan ik mijn werknemers verplichten om thuis te blijven?
Neen, al kan je in overleg met je medewerkers wel overeenkomen dat ze bijvoorbeeld een dag verlof of inhaalrust opnemen. Maar de werknemers voor wie de stakingsdag een normale werkdag is, kan je niet verplichten om thuis te blijven. Je hebt nu eenmaal de contractuele verplichting om je werknemers te laten werken. Verplicht je je personeel om toch thuis te blijven, dan kunnen zij voor die dag hun loon opeisen.
Situatie 2: er wordt elders gestaakt
Stel, mijn werknemers raken mogelijk niet op het werk door een staking bij het openbaar vervoer. Hoe kan ik de impact beperken? En hebben afwezigen recht op loon?
Om geen werkdag te verliezen door een staking bij het openbaar vervoer, kan je overwegen om occasioneel thuiswerk toe te laten. Al ben je daar als werkgever niet toe verplicht. Thuiswerk is immers niet voor elk soort job een optie.
Is thuiswerk onmogelijk en raakt je werknemer niet op het werk, dan heeft hij alleen recht op loon bij een onaangekondigde staking. Werd de staking van het openbaar vervoer enkele dagen vooraf aangekondigd, dan is de werknemer immers verplicht alles in het werk te stellen om op zijn werkplek te raken en zijn arbeidsprestaties te beginnen op het afgesproken tijdstip. Bijvoorbeeld door te carpoolen of vroeger te vertrekken. Bij afwezigheid heeft je werknemer dan geen recht op loon.
Tip: als werkgever heb je er baat bij om hierover onderling overleg te faciliteren, door bijvoorbeeld een bord klaar te zetten of een papier uit te hangen waarmee carpooling geregeld kan worden.
