Veel werkgevers nemen te snel iemand aan, vaak op basis van intuïtie. Dat leidt niet zelden tot tijd- én geldverlies, want een mismatch wreekt zich later. Zorg er dus voor dat je zeker weet of een kandidaat past bij je functie én je bedrijfscultuur. Cv-screening is een eerste stap, maar de echte beslissing neem je pas na een goed selectiegesprek. In dit blogbericht gidsen we je stap voor stap door het proces.
Start met een verkennend gesprek
Maak na de analyse van cv’s en motivatiebrieven van kandidaten een eerste selectie. Nodig deze kandidaten uit voor een korte kennismaking, bijvoorbeeld via telefoon of videochat. Dit is het perfecte moment om na te gaan of:
- de ervaring van de sollicitant relevant is voor de functie;
- de sollicitant binnen het bedrijf past.
Goed bevonden? Tijd voor het selectiegesprek!
Na de kennismaking bepaal je wie de beste kandidaat is voor de functie en wie je dus graag aan boord zou halen. Dat doe je aan de hand van een tweede gesprek. Daarbij vormen het functieprofiel en de kerncompetenties de rode draad.
Maar hoe bepaal je nu welke kandidaat het best scoort op de vaardigheden die essentieel zijn voor de job? Pas deze tips toe tijdens het interview.
1. Bereid het gesprek voor
Toon aan de kandidaten dat je het gesprek serieus neemt door de nodige voorbereidingen te treffen. Denk bijvoorbeeld voordien na over:
- Welke vragen stel ik?
- Welke informatie wil ik zeker meegeven?
- Waar zal het gesprek plaatsvinden?
- Hoe zorg ik dat we niet gestoord worden?
2. Gebruik de STARR-methode
Stel je kandidaat op zijn/haar gemak met enkele algemene openingsvragen vooraleer je daarna echt de diepte induikt. Gebruik de STARR-methode als leidraad voor het interview.
- Situatie: kan je een voorbeeld geven van een vorige werksituatie waar dit voorkwam?
- Taken: wat waren jouw taken?
- Actie: hoe heb je de situatie aangepakt?
- Resultaat: wat was het resultaat van jouw acties?
- Reflectie: wat heb je geleerd uit deze situatie?
Zo kan je via de STARR-methode bijvoorbeeld peilen naar negatieve ervaringen om af te toetsen of de kandidaat er voor zichzelf lessen uit getrokken heeft. Bijvoorbeeld:
- Situatie: “Wanneer ging het bij een vorige werkervaring eens fout? Wat gebeurde er?”
- Taken: “Welke rol speelde je hierin zelf?”
- Actie: “Hoe reageerde je? Wat deed je?”
- Resultaat: “Op welke manier had dat effect?”
- Reflectie: “Deed de situatie zich nog eens voor? Hoe reageerde je dan?”
3. Let op de non-verbale communicatie
De lichaamstaal van een sollicitant geeft meer prijs dan je denkt. Let dus tijdens het gesprek ook op alle non-verbale communicatie. Is er veel oogcontact? Heeft de kandidaat een actieve luisterhouding tijdens het gesprek?
Tip: wees je er ook van bewust dat de kandidaat jou ook leest en probeert te doorgronden. Neem daarom een constructieve, maar kritische houding aan, zodat de kandidaat de ervaring als positief ervaart. Een detail, maar ook dit is een deel van je employer branding.
4. Leg een praktische proef of persoonlijkheidstest voor
Als een gesprek niet voldoet om alle competenties af te toetsen of als je nog twijfels hebt, kan je sollicitanten assessments en testen voorleggen. Denk daarbij aan simulatieoefeningen zoals leidinggevend of commercieel gesprek, postbakoefeningen en business cases. Zo krijg je nog meer zekerheid over wie je in dienst neemt. Bij Liantis helpen we je hiermee graag op weg.
De laatste stap: je toekomstige werknemer kiezen
Na het selectiegesprek heb je alle informatie om de juiste keuze te maken en een definitieve kandidaat te kiezen. Tijd om jouw kandidaat het goede nieuws te brengen vertellen en zijn/haar eerste werkdag rustig voor te bereiden.
Verwittig zeker nog de andere kandidaten dat ze niet verder in aanmerking komen en dat je feedback wil geven. Zo houden sollicitanten toch een positief gevoel over aan de selectie en het bedrijf.
