Share
Tijdelijke tewerkstelling

Nieuw wettelijk kader voor gelegenheidswerknemers in uitvaartsector

Verandering op komst in de uitvaartsector! Vanaf 1 april 2019 kan je - onder voorbehoud van een definitieve beslissing - als werkgever een beroep doen op gelegenheidswerkers. Dat deed je eigenlijk al, maar het begrip gelegenheidswerknemer krijgt een wettelijke basis en de zogenaamde ‘oproepcontracten’ behoren stilaan tot de verleden tijd. Dat betekent voor jou als werkgever ook een nieuwe manier van werken. Daarom overlopen we alvast de nieuwe regels. Ontdek in de korte video ook hoe je onder andere een (dagelijkse) Dimona-aangifte voor een gelegenheidswerknemer makkelijk in orde brengt. gelegenheidswerknemers in uitvaartsector


Wat is een gelegenheidswerknemer?

Gelegenheidswerknemers in de uitvaartsector zijn werknemers die je ter gelegenheid van een overlijden, occasioneel in dienst neemt. Het gaat steeds om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk.

Het zijn werknemers die:

  • taken als bode verrichten, in staan voor transporten, opbaringen verzorgen, een rouwkapel plaatsen, het onthaal in het rouwcentrum verzorgen en/of bij de koffietafel helpen;
  • de kist met het stoffelijk overschot of de urne met de as van de overledene dragen en in de (ceremonie)wagen plaatsen, de nabestaanden begeleiden en/of de (ceremonie)wagen besturen en net houden.

Een gelegenheidswerknemer mag maximaal 200 dagen per jaar en 800 uren per jaar bij dezelfde werkgever werken. Je mag als werkgever dus het ganse jaar door gelegenheidswerknemers tewerkstellen, maar moet voor elke gelegenheidswerknemer rekening houden met deze grenzen. Andersom geldt dat een werknemer het ganse jaar door als gelegenheidswerknemer kan werken bij meerdere werkgevers: hij moet per werkgever deze grenzen respecteren.


Wat verandert er voor werkgevers?

Vanaf 1 april 2019 kan je als werkgever in de uitvaartsector officieel een beroep doen op gelegenheidswerknemers. Op zich is het werken met extra’s niet nieuw, maar het statuut heeft pas sinds december 2018 een wettelijke basis die vanaf april van kracht gaat. Daarmee wordt een einde gemaakt aan de ongeregelde ‘oproepcontracten’ en ben je wettelijk in orde voor de sociale inspectie.

 

Concreet: raamovereenkomst versus mondelinge arbeidsovereenkomst

Ten laatste bij de aanvang van de eerste tewerkstelling moeten jij en je werknemer een schriftelijke raamovereenkomst sluiten volgens het model van de sector. Bij elke tewerkstelling wordt een schriftelijke of een mondelinge arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een bepaald werk afgesloten.

Er gelden afwijkingen op vlak van de arbeidsduur:

  • de duur van elke werkperiode mag korter zijn dan drie uren en moet minstens één uur bedragen
  • de wekelijkse arbeidsduur mag lager liggen dan één derde van de voltijdse wekelijkse arbeidsduur
  • een gelegenheidswerknemer mag minder dan 25 uur op jaarbasis tewerkgesteld worden


Nieuwe werkwijze: dagdimona en elektronische registratie

Je dient dagelijks een Dimona in voor elke aanwerving en uitdiensttreding. Daarnaast ben je verplicht om het begin- en eindtijd van de prestatie elektronisch te registreren. Die gegevens worden dan automatisch aan de RSZ bezorgd.

Hieronder zie je hoe je makkelijk een dagdimona indient via My Liantis.

 

 

Nog vragen over je extra’s of tijdelijke werkkrachten?

Laat je helpen door een expert
Door Tina Janssens
31 maart 2019