Een interessante functie, leuke collega’s en een aantrekkelijk loonpakket. En toch kiest je personeel voor een andere werkgever. Heb je al eens bedacht dat het misschien aan de bedrijfscultuur kan liggen? Het is een aspect dat bedrijfsleiders, werknemers en sollicitanten over het hoofd zien. Nochtans heeft de cultuur van je bedrijf een enorme invloed op de tevredenheid van je mensen. Wat dat betreft is de cultuur minstens even belangrijk als de jobinhoud of het loon. Lees hier alles wat je moet weten over bedrijfscultuur.
Wat is een bedrijfscultuur?
Elke cultuur bestaat uit zichtbare en onzichtbare elementen en dat is bij een bedrijfscultuur niet anders. De cultuur van een bedrijf is het resultaat van de normen en waarden die er heersen. Deze kunnen zichtbaar zijn in bijvoorbeeld de missieverklaring of in de werkomstandigheden (bijvoorbeeld glijdende werkuren, de mogelijkheid tot telewerk, een opendeurpolitiek enzovoort).
Toch is het niet altijd tastbaar uit welke elementen deze cultuur dan is opgebouwd. We spreken over ‘ongeschreven regels’ die bepalen hoe medewerkers zich gedragen of hoe processen verlopen. Ze worden duidelijk in bijvoorbeeld de manier waarop werknemers elkaar aanspreken of de sfeer die op de werkvloer hangt.
Eén perfecte bedrijfscultuur bestaat ook niet. Of een bedrijfscultuur aangewezen is, hangt af van de bedrijfsdoelstellingen en de waarden en normen van de medewerkers. Als het bijvoorbeeld heel belangrijk is om bepaalde targets te halen, is een vleugje onderlinge competitiviteit misschien wel gewenst.
Waarom is een goede bedrijfscultuur zo belangrijk?
De jobtevredenheid van je werknemers is een eerste indicatie voor je bedrijfscultuur. Werk je in een omgeving waar de bedrijfscultuur overeenkomt met je normen en waarden, dan is de kans groter dat je elke dag met plezier gaat werken. De context brengt het beste in je naar boven, waardoor je creatiever en productiever bent. De onderneming zal daarvan profiteren en zal succesvoller zijn.
Het omgekeerde is ook waar: mensen houden het doorgaans niet vol om in een omgeving te werken die haaks staat op wat zij belangrijk vinden. Als werkgever kan je dus de bedrijfscultuur maar beter kritisch tegen het licht houden, want bij een negatieve cultuur is het belangrijk om in te grijpen.
Hoe breng je de cultuur in jouw bedrijf in kaart?
De cultuur is als het ware ‘de persoonlijkheid’ van je organisatie. Hoe kan je als werkgever dan die bedrijfscultuur vormgeven? Het start bij het in kaart brengen van observeerbaar gedrag. Bijvoorbeeld met de Circumplex Team Scan (CTS) van PerCo. Volgens die scan uit observeerbaar gedrag zich in twee dimensies.
De eerste dimensie is resultaatgerichtheid. Wanneer werknemers binnen een bedrijf niet resultaatgericht te werk gaan, is er ook geen productiviteit en dus geen winst. De tweede dimensie is welzijn. Bedrijven die heel laag scoren op welzijn en verbondenheid, zullen waarschijnlijk ook een groter verloop kennen.
Op basis van die twee dimensies worden er acht stijlbeschrijvingen gecreëerd:
- Competitief en opdringerig: een hoge resultaatgerichtheid zorgt ervoor dat teamleden geneigd zijn om met elkaar te concurreren.
- Ongemanierd en strijdlustig: door de combinatie van de hoge resultaatgerichtheid en lage focus op welzijn zijn teamleden geneigd om een onderlinge machtsstrijd aan te gaan.
- Ontwijkend en behoedzaam: teamleden negeren en vermijden elkaar. Dat houdt hen tegen om een eigen bijdrage te leveren, omdat ze verwachten dat het niet positief onthaald zal worden.
- Timide en aarzelend: teamleden blijven liever op de achtergrond en volgen anderen.
- Moedig en zelfverzekerd: werknemers voelen zich goed wanneer ze assertief zijn en de leiding nemen.
- Betrokken en open: teamleden communiceren graag met elkaar en delen hun visie.
- Respectvol en bescheiden: werknemers steunen en zorgen voor elkaar.
- Meegaand en voorzichtig: sterk conflictvermijdend gedrag om geen negatieve aandacht te wekken.
Om te weten welke bedrijfscultuur er heerst in jouw onderneming, krijg je voor elke stijlbeschrijving een score voor hoe prominent de stijl aanwezig is. De combinatie van de scores bepaalt wat de huidige bedrijfscultuur is. Pas wanneer dat in kaart is gebracht, kan je een bedrijfscultuur evalueren en indien nodig een nieuwe koers bepalen.
Hoe verander je een bedrijfscultuur?
Een nieuwe bedrijfscultuur invoeren is erg waardevol, maar niet evident. De zichtbare aspecten, zoals de missie of processen, zijn makkelijker aan te passen dan de onzichtbare aspecten. Patronen en gedrag zijn immers moeilijk te doorbreken. Toch is het zeker mogelijk.
Betrek management en personeel
Om te beginnen ga je na wat er moet veranderen. Zorg eerst en vooral voor ondersteuning van het management. Wanneer de hoogste niveaus er niet in geloven, verandert er ook niets. Zorg ervoor dat de waarden worden gedragen, want zo werkt de implementatie het best. Zeker de dag van vandaag zijn het de werknemers die de bedrijfscultuur vormgeven. Probeer er als werkgever voor te zorgen dat de mensen die belangrijk zijn voor je organisatie zich herkennen en thuis voelen in je organisatiecultuur.
Geef het goede voorbeeld
‘Lead by example’ is vervolgens de boodschap: je start zelf en toont hoe je verwacht dat alle werknemers de nieuwe waarden toepassen. Ook de communicatie van de waarden is belangrijk: zowel intern naar het team, als extern op je website, in een vacature enzovoort. Het naleven van je kernwaarden is belangrijk, anders verlies je je geloofwaardigheid. Denk maar aan een bank waar ethiek hoog in het vaandel staat, maar die vervolgens in de pers komt met schandalen.
