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Les premiers résultats de nos récentes analyses (mars-avril 2026) sur le potentiel de travail dans les organisations de santé révèlent qu’un collaborateur absent sur deux dans le secteur de la santé présente un potentiel de travail. Un signal important pour les employeurs, qui montre qu’il y a souvent plus de pistes de solution qu’ils le pensent. Un constat non négligeable pour un secteur où la pression est déjà forte.
Qu’est-ce que cela signifie pour votre organisation aujourd’hui ? Et surtout, quelles mesures convient-il de prendre après l’estimation du potentiel de travail ? Nous vous expliquons tout dans cet article !
La politique de gestion durable de l’absentéisme, une stratégie réfléchie
Dans le secteur des soins de santé, une absence est rarement une question purement administrative. Elle affecte la continuité de l’organisation, augmente la charge de travail des équipes et exige beaucoup des responsables d’équipe. Par ailleurs, la prise de distance par rapport au travail s’accentue à mesure que l’absence se prolonge.
D’où l’importance de réagir de manière réfléchie et ponctuelle à l’aide d’une politique de gestion durable de l’absentéisme. Les organisations qui font la différence partent d’une vision plus large de l’absentéisme, articulée autour de trois phases complémentaires :
- prévention : éviter les absences en accordant de l’attention à la faisabilité du travail et au bien-être,
- intervention : rester en contact avec le collaborateur absent et assurer un suivi,
- réintégration : faciliter un retour au travail durable.
Les organisations qui adoptent une approche intégrée de ces différentes phases sont en mesure de réagir plus tôt et de manière plus ciblée.
1 collaborateur sur 2 dispose d’un potentiel de travail : une invitation à l’action
Il ressort de nos analyses qu’une forme de travail (partiel) est souvent possible pendant la période d’absence. Il ne tient qu’à vous d’explorer activement les possibilités avec votre collaborateur. Dans le secteur des soins de santé, les opportunités ne manquent pas :
- une infirmière peut temporairement délaisser les tâches de soins pour jouer un rôle de coordination ou de formation ;
- un aide-soignant peut effectuer des tâches logistiques de soutien ;
- un collaborateur peut s’occuper temporairement de l’administration ou de la communication avec les résidents ;
- des horaires postés modifiés peuvent favoriser une reprise progressive du travail.
En réfléchissant à ces possibilités à un stade précoce, vous réduisez la distance par rapport au travail et les obstacles à la réintégration.
Les premiers mois sont cruciaux
Le timing est essentiel. Plus une absence se prolonge, moins il est probable que la personne revienne. Il est donc essentiel de mettre l’accent sur le contact et l’engagement dès le départ. Pas pour contrôler, mais pour soutenir. Les collaborateurs qui se sentent considérés restent davantage liés à leur travail. En pratique, cela signifie :
- une approche de contact claire et bien acceptée,
- un suivi actif et respectueux par les responsables d’équipe,
- l’offre d’orientation et de structure par le service RH,
- l’implication du médecin du travail à un stade précoce.
Estimation du potentiel de travail : de la compréhension à l’action ciblée
Actuellement, le taux de réponse au questionnaire sur le potentiel de travail avoisine 65 % dans les soins de santé, contre 62 % dans les autres secteurs. Mais au-delà des chiffres, c’est leur interprétation correcte qui importe : le questionnaire est un outil de triage, pas de décision finale. Il aide à déterminer si un suivi plus approfondi s’impose.
L’estimation du potentiel de travail se fait toujours sur la base de différents paramètres, tels que les informations disponibles dans le dossier, les résultats du questionnaire, l’avis du médecin traitant ou du conseiller en prévention-médecin du travail. Le questionnaire joue également un rôle important à cet égard en contribuant à déterminer le potentiel de travail.
Le potentiel de travail représente l’équilibre entre ce que la personne est capable de faire, ce que le travail exige et ce qui est adaptable. Dans la pratique, cet équilibre est atteint grâce au dialogue et à la concertation. Lorsqu’il est perturbé, un travail adapté peut être un levier important.
Pensez, par exemple, à des horaires de travail adaptés, à une pénibilité physique moindre, à un ensemble de tâches repensé ou à une augmentation progressive du temps de travail. Le but est de rendre la reprise du travail possible.
De la politique à la pratique
Une politique de gestion durable de l’absentéisme ne fonctionne que si elle est connue et acceptée par le personnel. Pour ce faire, trois conditions doivent être remplies :
- compréhension : savoir où vous en êtes
- confiance : privilégier le dialogue
- clarté : conclure des accords clairs
Dans le domaine de la santé, cela se traduit par les phases suivantes :
Prévention
- investir dans l’ergonomie et un travail faisable, entre autres
- détecter à temps les signaux de surcharge grâce à l’analyse des données et des chiffres
- modalités de contact claires en cas d’absence
- dialogue
- coordination ponctuelle avec les RH et le service externe de prévention
Réintégration
- tâches et postes de travail adaptés
- reprise progressive
- concertation multidisciplinaire
Pas d’immobilisme, même en l’absence de potentiel de travail
Ce n’est pas parce qu’un potentiel de travail n’a pas (encore) été identifié qu’il n’y a rien à faire. Continuez à miser sur les points suivants :
- contact et engagement
- suivi au sein de l’équipe médico-sociale
- réévaluation au bon moment
La gestion durable de l’absentéisme passe également par l’offre de soutien aux collaborateurs dont le retour n’est pas encore possible. Les étapes légales – notification après 4 semaines, estimation du potentiel de travail à partir de 8 semaines, mise en place d’un trajet de réintégration formel ou informel au plus tard après 6 mois – ne sont pas une finalité, mais des repères destinés à favoriser une action précoce.
De la compréhension à l’impact
L’impact découle rarement de grandes interventions, mais plutôt de choix cohérents. Les employeurs qui optent pour cette approche élaborent une politique de gestion de l’absentéisme plus forte et plus durable.
- Les responsable d’équipe assurent-ils correctement le suivi ?
- Les accords sont-ils clairs et bien acceptés ?
- Faisons-nous un usage optimal des premières semaines/premiers mois ?
- Examinons-nous systématiquement les possibilités ?
Passez à l’étape suivante dès aujourd’hui
La conclusion est encourageante : il existe encore souvent un potentiel de travail considérable dans le secteur des soins de santé. La question n’est donc pas de savoir s’il existe des opportunités, mais ce que vous choisissez d’en faire.
Les organisations qui franchissent le pas aujourd’hui mettent en place des politiques de gestion de l’absentéisme plus solides et plus durables, et augmentent les chances d’un retour au travail réussi.
Prêt à élaborer votre propre stratégie de gestion de l’absentéisme ?
