Votre collaborateur se pointe au travail sous l’influence de l'alcool ou de drogues. Une seule fois ou fréquemment. Comment reconnaître en tant qu’employeur les signes d’intoxication à l'alcool et aux drogues ? Et que faire lorsque vous le constatez ? Découvrez ci-dessous comment aborder une telle situation. 
Reconnaître les signes d’intoxication à l’alcool et aux drogues
La toute première étape pour gérer l’intoxication à l’alcool et aux drogues sur le lieu de travail consiste à en reconnaître les signes. Cela vous permet en tant qu’employeur de réagir à temps et de proposer le suivi qui s’impose.
1. L'absentéisme comme signal
L’un des signes les plus évidents d'un problème d'alcool ou de drogues est un absentéisme marquant au travail. Soyez surtout attentif à ce qui suit :
- absentéisme plus fréquent, surtout de courte durée ;
- absence régulière le lundi matin ;
- le collaborateur arrive souvent en retard, le matin et après la pause de midi ;
- le collaborateur part (plus) tôt du travail ;
- le collaborateur s’absente souvent sans autorisation ;
- excuses étranges et peu crédibles pour l'absence ;
- le collaborateur souffre inhabituellement souvent de la grippe, d'un rhume ou de maux d'estomac.
2. Signes pendant le travail
Pendant le travail également, il est souvent difficile pour le collaborateur concerné de dissimuler son problème. Le collaborateur sous influence de l'alcool ou d'une drogue est souvent moins concentré, moins productif et moins attentif aux détails. Il est dès lors plus exposé aux risques d’un accident du travail.
Les signaux d’alarme possibles sont :
- pauses plus longues et visites fréquentes aux toilettes ;
- perte de la capacité de concentration et diminution de la coordination ;
- difficultés à retenir des instructions et des détails ;
- difficultés à exécuter des gestes complexes ;
- plus souvent impliqué dans des accidents ou quasi-accidents que ses collègues et ne tient pas compte de la sécurité d'autrui ;
- comportement imprévisible ;
- productivité variable et diminution de la persévérance.
3. Signes externes
Un collaborateur sous influence de l'alcool ou d'une drogue présentera également des signes physiques subtils ou, au contraire, très nets. Une distinction claire doit être faite ici entre l'influence de l'alcool et l'influence d'une drogue.
Signes d'abus d'alcool :
- tremblement des mains ;
- un visage rouge et enflé ;
- difficultés d'élocution ;
- maux de têtes, troubles gastro-intestinaux, trou noir ;
- en cas d'abus chronique : perte de poids, visage creux et apparence qui se détériore de plus en plus.
Signes d'abus de drogue et d'autres substances :
- presque toujours les pupilles dilatées ;
- agité, volubile, nerveux ;
- parfois, au contraire, lent ou léthargique ;
- hallucinations dans certains cas ;
- les jours suivants, souvent fatigué, déprimé, pâle.
En tant qu'employeur, comment gérer l’intoxication à l'alcool ou aux drogues ?
En cas d'abus aigu d'alcool au travail, une réaction appropriée est souvent l’aspect le plus délicat. Que pouvez-vous dire ou pas ? Comment la personne concernée va-t-elle réagir ? Nous récapitulons ce que vous pouvez et ne pouvez pas faire.
Que pouvez-vous faire en tant qu'employeur ?
Il est important de toujours prendre le fonctionnement du travailleur comme point de départ. Vous souhaitez démontrer le dysfonctionnement dû à la consommation d'alcool ou de drogues sur le lieu de travail ? Dans ce cas, il convient de le faire de manière objective, au moyen de témoignages de collègues ou d'une liste de contrôle des symptômes physiques visibles. Une autre possibilité consiste à soumettre le collaborateur à un dépistage d’alcool ou de drogues, mais cela n’est pas évident. Il faut en effet tenir compte de nombreuses conditions. Par exemple, cela doit être prévu par le règlement de travail. De plus, le collaborateur a toujours le droit d’opposer un refus.
Vous remarquez que le collaborateur se met en danger ou met en danger ses collègues ? Avertissez dans ce cas le médecin du travail. Dans les situations aiguës, vous ne devez évidemment pas attendre le médecin du travail pour passer à l'action. En tant qu'employeur, vous pouvez toujours éloigner un collaborateur du lieu de travail si vous estimez qu'il met en danger un collègue.
Qu’est-ce qui n’est pas possible ni permis ?
Si le règlement de travail le mentionne, vous pouvez soumettre le collaborateur concerné à des tests moteurs et à des tests d'analyse de l'haleine. Vous ne pouvez toutefois jamais obliger un collaborateur à subir ces tests.
Un dysfonctionnement unique ne vous autorise pas non plus à licencier un collaborateur pour motif grave, les faits n’étant pas considérés comme suffisamment graves. Si le collaborateur commet une faute grave en raison de son intoxication, il est nécessaire dans certaines circonstances de le sanctionner, notamment par un licenciement pour motif grave. Étant donné qu’il n’est jamais évident de licencier un collaborateur pour motif grave, il vaut mieux que vous contactiez au préalable votre conseiller clientèle à ce sujet.
Si vous constatez en tant qu’employeur que le collègue sous influence accroît nettement les risques au poste de travail, vous pouvez envoyer votre collaborateur chez le médecin du travail. Celui-ci décidera ensuite s’il invite ou non pour un entretien le collaborateur, qui reste toutefois entièrement libre d’y participer. Le collaborateur ne peut pas être obligé de discuter de ceci avec le médecin du travail. En outre, le secret professionnel que le médecin du travail est tenu de respecter ne vous permettra pas d’être informé du contenu de cet entretien.
Mettre en place une politique de prévention en matière d'alcool
Prenez les devants en tant qu’employeur en insérant une politique en matière d'alcool et de drogues dans votre politique du personnel et du bien-être. Cette politique doit viser la prévention et la détection précoce des abus d’alcool et de drogues sur le lieu de travail, ainsi que la solution de problèmes de fonctionnement dus à l'abus de substances. Le fonctionnement du collaborateur doit toujours être au centre de cette politique.
Une politique en matière d'alcool et de drogues digne de ce nom doit comporter au moins quatre volets, à savoir :
- information et formation des travailleurs ;
- règles relatives à la disponibilité et à la consommation d'alcool et de drogues au travail ;
- procédures en cas de problèmes de fonctionnement dus à l'alcool ou aux drogues, en cas de consommation tant aiguë que chronique ;
- mesures d'assistance dans les situations aiguës.
Découvrez comment mettre en place une telle politique de prévention ou faites-vous assister par un partenaire professionnel afin d'élaborer une bonne politique en matière d'alcool et de drogues sur votre lieu de travail.
