Sinds 1 januari 2026 is het re-integratiekader voor langdurig zieke werknemers ingrijpend veranderd. Hiermee wil de federale overheid sneller en effectiever inspelen op arbeidsongeschiktheid, en zo langdurige uitval beperken. Voor werkgevers komt er een duidelijk stappenplan, maar ook meer verantwoordelijkheid. Liantis bundelt hieronder de belangrijkste veranderingen én wat ze concreet betekenen voor jouw organisatie.
Waarom deze hervormingen?
Langdurige arbeidsongeschiktheid blijft stijgen. Elke dag zijn 8 op de 100 medewerkers afwezig, wat leidt tot hogere kosten, extra werkdruk en een grotere druk op het team. De hervormingen in het regeerakkoord 2025-2029 en de updates in de Codex Welzijn op het Werk zetten daarom zeer sterk in op:
- vroegtijdige opvolging,
- mensgerichte re-integratie,
- betere samenwerking tussen artsen,
- korter op de bal spelen bij langdurige afwezigheid.
De belangrijkste wijzigingen op een rij
Verplichte melding na 4 weken afwezigheid
Na vier weken arbeidsongeschiktheid moet jij als werkgever de preventieadviseur-arbeidsarts op de hoogte brengen van de afwezigheid. Vanaf dat moment kan de arbeidsarts je medewerker informeren over de mogelijkheden bij werkhervatting.
Inschatting arbeidspotentieel vanaf 8 weken
Na 8 weken arbeidsongeschiktheid kan je als werkgever de arbeidsarts inschakelen om het arbeidspotentieel van de medewerker te laten inschatten. Dit gebeurt op basis van medische informatie én via het nieuwe TRIO-platform, dat communicatie tussen arbeidsarts, adviserend arts en behandelend arts stroomlijnt.
Als externe dienst schatten wij het arbeidspotentieel in op basis van informatie over de gezondheidstoestand van de werknemer én over de mogelijkheden die de werknemers zelf nog ziet.
Formeel re-integratietraject verplicht na 6 maanden
Wanneer uit de inschatting blijkt dat je medewerker arbeidspotentieel heeft, moet jij als werkgever actie ondernemen. Stel je twintig of meer mensen tewerk, dan ben je verplicht om uiterlijk zes maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid de arbeidsarts een formeel re-integratietraject te laten opstarten.
Wat als er een negatief arbeidspotentieel wordt vastgesteld?
Als uit de inschatting blijkt dat er op dat moment geen arbeidspotentieel is, hoef je als werkgever met meer dan 20 medewerkers geen formeel re-integratietraject op te starten binnen de eerste 6 maanden arbeidsongeschiktheid. Dat blijft wel mogelijk wanneer de medewerker daar vooraf mee instemt.
Daarnaast kan je als werkgever nog altijd kiezen voor een informeel re-integratietraject, waarbij je samen met de werknemer en de arbeidsarts verkent welke mogelijkheden er eventueel wél zijn. Verandert de situatie later, dan kan je op een geschikt moment opnieuw vragen om het arbeidspotentieel te laten beoordelen.
Procedure medische overmacht na 6 maanden arbeidsongeschiktheid
De procedure medische overmacht kan pas starten wanneer de medewerker gedurende een termijn van minstens zes maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is. Sinds 1 januari 2026 is deze termijn verkort van 9 naar 6 maanden. Als deze periode wordt onderbroken, moeten we weer vanaf nul tellen wanneer de medewerker het werk effectief hervat, behalve bij herval binnen de veertien dagen. De procedure kan niet worden opgestart als er een re-integratietraject lopende is.
Zijn er ook nieuwe verplichtingen voor werknemers?
De nieuwe re‑integratieregels leggen niet alleen extra verantwoordelijkheden bij werkgevers, maar ook bij werknemers. Zo moet elke werknemer actief meewerken aan het formele re‑integratietraject. Concreet betekent dat dat hij of zij verplicht is om in te gaan op de uitnodiging voor een re‑integratiebeoordeling door de arbeidsarts.
Reageert een medewerker niet op twee opeenvolgende uitnodigingen, dan wordt de adviserend arts verwittigd. Blijft de werknemer ook daarna zonder geldige reden afwezig, dan kan het traject beëindigd worden met mogelijke gevolgen voor het recht op uitkeringen of gewaarborgd loon.
Daarnaast blijft het voor werknemers mogelijk om een informeel re‑integratietraject of een bezoek voorafgaand aan werkhervatting aan te vragen. De medewerker is hier niet toe verplicht, maar het kan de drempel naar terugkeer verlagen. Belangrijk is ook dat een werknemer aangepast werk mag weigeren, maar enkel met een duidelijke en gemotiveerde uitleg. Op die manier blijft het proces transparant en mensgericht, met ruimte voor dialoog én wederzijdse verwachtingen.
Hoe ondersteunt Liantis jou als werkgever?
De nieuwe re‑integratieregels vragen om sneller te schakelen, duidelijke processen en een mensgericht beleid. Liantis staat daarbij aan je zijde als betrouwbare partner. Onze arbeidsartsen, preventieadviseurs en psychosociale experts begeleiden jou doorheen elke stap van het traject: van de vroege opvolging na vier of acht weken, tot het opstellen van een haalbaar re‑integratieplan.
We helpen je leidinggevenden met opleidingen en coaching, zodat ze moeilijke gesprekken met vertrouwen kunnen voeren en signalen vroegtijdig herkennen. Daarnaast ondersteunen we je medewerkers via individuele begeleiding, ergonomisch advies en psychosociale ondersteuning, zodat de stap terug naar werk haalbaar én duurzaam wordt.
Tot slot brengen we via objectieve data en heldere rapportering je verzuimcijfers in kaart, zodat je beleid niet alleen wettelijk in orde is, maar ook strategisch sterker staat. Zo bouw je, samen met Liantis, aan een toekomstgericht aanwezigheidsbeleid waarin mens en organisatie terug in evenwicht komen.
