Share
flexibel werken

Wet Werkbaar Wendbaar Werk: 4 maatregelen onder de loep

In het voorjaar van 2017 sprong het licht op groen voor de ‘Wet Werkbaar Wendbaar Werk’ en stilaan begint ze ingang te vinden in de bedrijfswereld. Het doel van het maatregelenpakket: meer flexibiliteit voor werkgevers en een betere werk-privébalans voor hun medewerkers. We schetsen de impact van 4 maatregelen uit het omvangrijke programma.  
Wet Werkbaar Wendbaar Werk

De pensioenleeftijd wordt de komende jaren stelselmatig opgetrokken, om in 2030 te landen op 67 jaar. Die langere loopbanen haalbaar houden kan alleen wanneer ook de arbeidsomstandigheden dat zijn. De wet Werkbaar Wendbaar Werk – ook bekend als de ‘Wet-Peeters’ – helpt dat mogelijk te maken: maar liefst 14 maatregelen moeten werknemers langer gezond aan de slag houden. De meeste ervan traden met terugwerkende kracht in werking vanaf 1 februari 2017.

 

1. Glijdende uurroosters

Hoewel glijdende uren al geruime tijd ingeburgerd waren, was er tot voor kort geen wettelijke basis voor. Daar komt nu verandering in. Voortaan kunnen je werknemers – binnen bepaalde grenzen – zelf het begin en einde van hun werkdag bepalen. Die voorwaarden leg je vast in je arbeidsreglement of staan beschreven in een cao. Wil je glijdende uren invoeren in je bedrijf, dan moet je wel over een systeem beschikken voor tijdsopvolging of -registratie (bv. een prikklok) dat alle gewerkte uren minutieus bijhoudt. Wil je weten hoe je glijdende uren correct invoert in je organisatie? Je sociaal secretariaat helpt je graag verder

 

2. Flexibele uurroosters

Wisselen druktepieken en kalmere periodes elkaar af in je bedrijf? Dan kan je je werknemers in de piekperiodes langer laten werken dan 8 uur per dag of 40 uur per week, zolang de gemiddelde arbeidsduur over een langere periode gerespecteerd wordt. Nieuw is deze zogeheten ‘kleine flexibiliteit’ niet, maar de referteperiode werd wel op 12 opeenvolgende maanden gebracht. Voordien kon die periode nog variëren van een kwartaal tot een jaar, afhankelijk van de cao of het arbeidsreglement.

 

3. Recht op opleiding

Sinds 1 januari 2017 moet je voor elke voltijdse medewerker jaarlijks gemiddeld 5 opleidingsdagen voorzien. Het doel van deze maatregel: werkgevers motiveren om te investeren in de kennis van hun werknemer, want dat verhoogt hun inzetbaarheid op lange termijn. Laat je deze verplichting links liggen, dan kan elke medewerker zelf aanspraak maken op 2 opleidingsdagen per jaar. Bedrijven met minder dan 10 medewerkers ontspringen deze dans wel. En stel je 10 tot en 20 werknemers tewerk, dan gelden er afwijkende spelregels.

Opgelet: de overheid zal de naleving van de nieuwe maatregel opvolgen aan de hand van de sociale balans. Zorg er dus zeker voor dat je hierin alle gevolgde opleidingen vermeldt.

 

4. Occasioneel telewerk

In veel bedrijven mogen werknemers regelmatig van thuis uit werken, bijvoorbeeld structureel een dag per week. Dat bespaart een pak tijd uit in woon-werkverkeer, wat de werk-privébalans ten goede komt. Sinds kort gaat de wetgever nog een stap verder door ook occasioneel telewerk toe te staan. Dat betekent dat je werknemers – wanneer  hun job het toelaat uiteraard – thuis mogen werken bij overmacht (bv. een onaangekondigde treinstaking, onverwacht slechte weersomstandigheden) of om persoonlijke redenen (bv. een doktersbezoek dat niet buiten de werkuren kan).

 

Nog een rits andere maatregelen

Naast deze 4 in het oog springende nieuwigheden bevat de Wet Werkbaar Wendbaar Werk nog 10 andere maatregelen die de flexibiliteit van bedrijven en hun werknemers moeten verhogen. Kortom, je krijgt er heel wat nieuwe mogelijkheden bij om je medewerkers langer gezond en productief aan de slag te houden.

Welke impact heeft deze wet op jou en je werknemers?

Vraag advies op maat
Door Tina Janssens
05 maart 2019