Progressieve tewerkstelling is een goede manier om een medewerker na langdurige ziekte of afwezigheid opnieuw te integreren in je bedrijf. Via gedeeltelijke werkhervatting of tijdelijk aangepast werk kan hij of zij weer wennen aan het arbeidsritme en betrokken blijven bij de ontwikkelingen in je bedrijf. De verschillende modaliteiten voor werkgever en werknemer vragen een woordje uitleg. Daarvoor kunnen we opnieuw terecht bij Bieke Claesen, manager medisch toezicht binnen Liantis externe dienst voor preventie en bescherming.
Soorten en duur
Langdurig zieke werknemers opnieuw aansluiting laten vinden bij de werkvloer is maatwerk. Dat betekent dat er niet één magische toverformule bestaat die voor alle gevallen geldt. Afhankelijk van het soort werk en de reden van de afwezigheid, wordt gekozen voor een van de onderstaande formules:
- progressieve werkhervatting: het terug opbouwen naar de normale – contractueel bepaalde – arbeidsduur;
- aangepast werk: de jobinhoud wijzigt waardoor de werknemer aangepast of ander werk uitvoert;
- combinatie van beide: de jobinhoud wordt aangepast en het werkritme wordt opgebouwd in de tijd.
Voor de mutualiteit kan een progressieve werkhervatting maximaal twee jaar duren. Daarna wordt de werknemer opgeroepen om samen te bekijken of hij of zij al dan niet opnieuw voltijds of volgens de contractuele bepalingen terug aan het werk kan.
Gunst
Het is de werknemer die een aanvraag tot progressieve werkhervatting indient bij de adviserende arts van de mutualiteit. Je medewerker zal dan binnen de 30 dagen een finale beslissing krijgen, maar in afwachting mag er al gestart worden met het aangepast werk of de progressieve werkhervatting. Als werkgever ben je vrij dat aangepast werk of de progressieve werkhervatting al dan niet toe te staan.
Geen nieuwe arbeidsovereenkomst
Als werkgever zal je ook verschillende formaliteiten moeten vervullen. Zo wordt aangeraden om een bijlage bij de arbeidsovereenkomst te voegen met daarin de regels van de werkhervatting, bijvoorbeeld over:
- het volume van het aangepast of ander werk;
- de uurroosters van het aangepast of ander werk;
- de inhoud van het aangepast of ander werk;
- het loon voor het aangepast of ander werk;
- de duur van de bijlage.
Werkhervattingspremie
De wetgever heeft ook een incentive voorzien die werkgevers extra motiveert om langdurig zieke of afwezige medewerkers opnieuw aan boord te krijgen. Zo is er een werkhervattingspremie van maximaal 1.725 euro voorzien als je een werknemer die meer dan een jaar arbeidsongeschikt is geweest, opnieuw half- of deeltijds tewerkstelt. Deze regeling geldt nog tot en met 31 maart 2025.
Loon vs. uitkering
Belangrijk om weten is dat de werknemer kan blijven rekenen op de uitkering van het ziekenfonds tijdens de progressieve werkhervatting. Voor de gewerkte dagen betaal jij als werkgever het loon, de mutualiteit betaalt de uitkering voor de overige dagen.
Voorbeeld: je werknemer die in een voltijds uurrooster werkte, komt na een lange afwezigheid opnieuw drie dagen in de week werken, de overige twee dagen is hij of zij arbeidsongeschikt. Als werkgever betaal je drie dagen loon, de mutualiteit betaalt een uitkering voor de overige twee dagen.
- Uitzondering: bij een werkhervatting van 20% (wat overeenkomt met 1 dag/week) ontvangt de werknemer het loon voor die dag EN een volledige uitkering. Hiermee geeft de mutualiteit de zieke werknemer alvast een incentive om toch al die ene dag te proberen de stap ‘terug naar werk’ te zetten.
Wat met het gewaarborgd loon?
Wanneer je medewerker opnieuw arbeidsongeschikt wordt door ziekte (die geen beroepsziekte is) of een ongeval (dat geen arbeidsongeval is of een ongeval op de weg naar of van het werk) tijdens de progressieve werkhervatting, dan hoef je als werkgever geen gewaarborgd loon te betalen tijdens een periode van de eerste 20 weken vanaf de aanvang van het aangepast werk. Na deze periode van 20 weken gelden wel terug de algemene regels voor de uren die deze medewerker zou werken volgens zijn of haar uurrooster.
De ervaring leert dat een werknemer die een aangepaste job mag uitvoeren of in een progressief uurrooster mag werken na een langdurige ziekte, meer kans heeft om uiteindelijk opnieuw 100% inzetbaar te zijn. En dat komt ook jouw organisatie ten goede.
