Gemotiveerde medewerkers zijn goud waard. Ze zijn meer betrokken, productiever en minder vaak afwezig. Maar wat is motivatie precies en hoe zorg je er als werkgever voor dat je medewerkers in de verschillende fases van hun loopbaan gemotiveerd blijven. Evy Sadicaris, disciplineverantwoordelijke psychosociaal welzijn binnen Liantis, onderstreept hoe belangrijk het is inzicht te krijgen in de factoren die de motivatie van je werknemers beïnvloeden zodat je er als werkgever kan op inspelen. 
Interne en externe druk
We kunnen er niet omheen: een job gaat gepaard met zowel interne als externe druk. Concreet gaat het onder andere om de eisen die je jezelf oplegt en de druk als gevolg van (strakke) timings, productiviteitseisen, enzovoort. Het is die druk die ervoor zorgt dat je de opdrachten die je zijn toegewezen uitvoert in de wetenschap dat daar iets tegenover staat: een mooi loon, een leuke bedrijfswagen, erkenning… Die factoren volstaan evenwel niet om je medewerkers gemotiveerd te houden. Als hun motivatie enkel afhangt van die interne en externe druk, raken ze sneller gestresseerd en is er een groter risico op ziekte, afwezigheid en burn-out.
Het motivatie-abc
Hoewel die interne en externe druk de nodige aandacht verdienen, is het minstens even belangrijk om daartegenover ook een andere soort motivatie te stellen: de autonome motivatie. Het is die motivatie die ervoor zorgt dat je medewerkers met goesting komen werken en hun taken uitvoeren. Ze zijn intrinsiek gemotiveerd omdat ze vinden dat hun taken zinvol en nuttig zijn en omdat ze geïnspireerd raken door hun werk.
Naast die autonomie, hebben je medewerkers ook een gevoel van verbinding nodig. Er moet een connectie zijn met de collega’s. Je medewerkers moeten zichzelf kunnen zijn en een open gesprek kunnen aangaan met collega’s én leidinggevenden.
Een derde basisbehoefte waaraan voldaan moet worden, is een degelijk competentiemanagement. Dat betekent dat je de competenties van je medewerkers herkent en erkent, waardoor die talenten ook echt ingezet kunnen worden.
Die drie basisbehoeften vormen samen het ABC-model en zijn factoren die je als werkgever kan benadrukken of ondersteunen.
Loon als motivator?
Vaak wordt ook naar het loon verwezen als motivator. Het klopt dat het financiële aspect één van de factoren is in motivatiemanagement. Een correct loon zorgt ervoor dat je medewerkers kunnen voorzien in hun basisbehoeften en dat ze bepaalde dromen en ambities kunnen waarmaken. Toch is het loon niet zaligmakend als motivator. Bovendien zit er een grens op het motiverende effect van (extra) loon. Als je als werkgever niet actief inzet op de basisbehoeften uit het ABC-model, wordt het moeilijk om je medewerkers te blijven motiveren en inspireren, met het risico dat ze ofwel op een burn-out of een bore-out afstevenen of hun geluk ergens anders gaan zoeken.
Binden en boeien
Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt is het onvermijdelijk dat werknemers makkelijker van job kunnen veranderen. Maar hoe kan je dat als werkgever tegengaan zodat je het aanwezige talent kan behouden? Behalve de maatregelen die je kan nemen om medewerkers te binden – zoals retentiebonussen of een loonopbod – is het belangrijk dat je hen ook boeit. En dat brengt ons opnieuw bij de motivatoren die we hierboven besproken hebben: autonomie, een gevoel van binding en competenties.
