Als je een medewerker in dienst neemt, ontstaat er een nieuwe dynamiek in je bedrijf. Je moet die persoon begeleiden, je moet ermee samenwerken en je moet samen groeien. Om dat allemaal te doen slagen, moet er vertrouwen zijn. Maar hoe ben je zeker dat de werkkracht niet met belangrijke informatie of klanten gaat lopen?
Worst case scenario
Stel: je neemt een werknemer aan, leidt de persoon op en net op het moment dat je aanwerving rendabel wordt, vertrekt hij. In heel uitzonderlijke gevallen misschien zelfs met enkele klanten. Een worst case scenario dat geen enkele bedrijfsleider wil meemaken. Gelukkig is zo’n voorval eerder uitzonderlijk én te vermijden.
Het begint eigenlijk al bij de sollicitatie. Vraag naar de toekomstplannen van de sollicitant:
- Waar ziet hij zichzelf over X-aantal jaar?
- Wat zijn haar verwachtingen over deze job?
Als iemand duidelijk maakt dat zijn toekomst binnen jouw bedrijf ligt, zit dat al goed. Nam je al iemand aan, is het belangrijk om je medewerker op te volgen:
- Hoe voelt hij zich in de onderneming?
- Hoe is zij geëvolueerd of gegroeid in de eerste weken of maanden?
Geef hem of haar eerst minder strategische opdrachten. Eens je medewerker je volledige vertrouwen heeft, kan je het takenpakket uitbreiden.
Motivatie? Yes please!
Je werknemer begint ongetwijfeld met een vat vol motivatie aan de nieuwe job. Zorg ervoor dat je personeelslid ook na die eerste maanden enthousiast en gemotiveerd blijft. Je kan dat op twee manieren aanpakken.
- Soft HR: interpersoonlijke factoren (motiveer je werknemer om te blijven, zorg dat hij/zij zich verder kan ontwikkelen, geef de kans om opleidingen te volgen, laat hem/haar groeien)
- Hard HR: zakelijke/administratieve factoren (interessant salarispakket, extra vakantiedagen, hospitalisatieverzekering en andere voordelen)
Weinig mensen willen werken aan een te laag loon. Vraag advies aan je sociaal secretariaat zodat je niet te weinig, maar ook niet te veel betaalt. Het motiverende effect van een hoog loon is trouwens tijdelijk. Zorg er dus voor dat je werknemer nog andere redenen heeft om in jouw onderneming te blijven.
Werknemers blijven liever bij een bedrijf met een goed soft HR-beleid dan met een goed hard HR-beleid. Met andere woorden: een werknemer met een hoog salaris is minder geneigd om te blijven als het niet klikt met de baas, dan een werknemer met een lager salaris die zich wel goed voelt in de werkomgeving.
Heb je een gemotiveerde medewerker met wie het klikt? Super! Als je inspeelt op die motivatie, kan dat zowel voor jou als voor je medewerker positief uitdraaien. Misschien zit er wel een diepgaandere samenwerking in? Een nieuwe vennoot voor je bedrijf? Een toekomstige overnemer?
Frustratie? No thanks!
Waarom ben je zelfstandige geworden? Misschien lagen een aantal frustraties over je werkgever wel aan de basis. Zorg ervoor dat je niet dezelfde frustraties opwekt.
- Zet je zelf eens in de schoenen van je personeel: “Hoe was ikzelf als werknemer?”
- Doe aan zelfreflectie: “Welk type leidinggevende ben ik?”
Pas je leiderschapsstijl aan aan je medewerker(s) of aan de situatie. Directief leiderschap (taken geven, weinig tot geen overleg) past niet in elke werksituatie. Als baas van schrijnwerkers is zo’n stijl vaak de juiste manier, maar als baas van een groep interieurdesigners wekt dat misschien eerder frustraties op.
Zorg er als werkgever voor dat het voor je werknemer interessant genoeg blijft om voor jou te blijven werken. Geef hem of haar de mogelijkheid om competenties verder te ontwikkelen en ontplooien. Herken het ware talent van je medewerker en pas indien mogelijk zijn of haar takenpakket wat aan.
Is die ene jongeman een sociale media-genie? Maak hem dan verantwoordelijk voor de Facebookaccount van je onderneming. Je werknemer zal zich gewaardeerd voelen en zal maar al te blij zijn dat hij zijn talent kan benutten.
Heb je iemand in dienst die het in zich heeft om zelf een bedrijf te starten? Maak die persoon dan bijvoorbeeld medevennoot, of bied aandelen aan. Op die manier heeft zij er ook alle baat bij dat het bedrijf blijft groeien.
Een baas die luistert naar meningen, voorstellen in overweging neemt, bezorgdheden niet zomaar wegveegt en uitdagingen biedt, creëert enthousiaste werknemers. Een sterke samenwerking tussen de leidinggevende en de medewerker zorgt voor betere prestaties. Het zal je onderneming alleen maar doen groeien. Werknemers die zich gewaardeerd voelen in een bloeiend bedrijf, zullen bovendien niet zomaar vertrekken.
