Share
Personeelsbeleid

Later lezen?

Flexibiliteit: hoe ver ga je het best als kmo?

Expert Bernd Carette: “Flexibiliteit kan, maar het kader is cruciaal”

Thuiswerk, of toch beter op kantoor? Een vierdagenwerkweek, enkel ’s nachts werken of toch liever het werk behouden tijdens vijf dagen? Heel wat werkgevers én werknemers zijn op zoek naar flexibele manieren om hun werk te organiseren. Expert Bernd Carette, senior manager Liantis Consult, geeft advies over hoe je dat nu het best aanpakt.

Flexibiliteit = complexiteit

Hoe kunnen we ervoor zorgen dat medewerkers op een geëngageerde manier aan de slag gaan en blijven? Het is een vraag waar heel wat werkgevers mee worstelen. In het verleden ook al, maar door de huidige war for talent, is de complexiteit van het antwoord alleen maar toegenomen. Dat zegt expert Bernd Carette. Als senior manager bij Liantis Consult en doctor in de organisatiepsychologie ondersteunt en adviseert hij zowel kleine als grote werkgevers rond alles wat met hun hr-beleid te maken heeft.

Dag Bernd, een eerste vraag: is het een goede zaak dat de arbeidsdeal een 4-dagenwerkweek mogelijk maakt?

Bernd: “Enerzijds is het goed dat de overheid op die manier werkgevers en werknemers aanzet om na te denken over nieuwe systemen rond flexibiliteit. Anderzijds is het wel belangrijk dat werkgevers beseffen dat dit een recht is. Ze kiezen dus zelf of ze dit systeem willen invoeren. Want je merkt dat deze specifieke regeling niet voor elke kmo-werkgever een haalbare kaart is.”

Merk je wel dat flexibiliteit – ook bij kleinere bedrijven – op de agenda staat?

Bernd: “Zeker! Zowel in de kleine kmo, als bij de grote multinational. Je kan je de vraag stellen waarom dit thema vandaag veel hoger op de agenda staat dan pakweg 5 jaar geleden. Zijn medewerkers dan zo fundamenteel veranderd? Uit internationaal onderzoek uitgevoerd door Gallup in 2022 in 38 landen weten we dat België met een 30e plaats onderaan de lijst hangt qua employee engagement. Bovendien zien we wereldwijd dat het engagement van medewerkers de voorbije jaren is afgenomen in plaats van toegenomen. Werkgevers zijn zoekend hoe ze medewerkers op een geëngageerde manier aan boord kunnen houden. Flexibiliteit bieden is hierbij essentieel.

Meer en meer zoeken werknemers arbeidsomstandigheden die afgestemd zijn op hun levenssituatie en beogen zo een betere werkprivébalans. En die omstandigheden verschillen sterk van persoon tot persoon. Uit een internationale studie weten we dat meer dan 75% van de jongere generaties – Generatie Z & Millennials – flexibele werkregimes zoekt. Minder dan de helft van de jongere generaties ervaart dat ze die mogelijkheden krijgen. Het resultaat is dat ze zichzelf ook minder flexibel opstellen naar hun werkgever toe, en hun inzet beperken tot de diensturen die in de arbeidsovereenkomst staan. Niet meer en niet minder. Deze trend zien we wereldwijd onder fenomenen zoals ‘quiet quitting’ en ‘laying flat’.

We merken dat het voor vele werkgevers niet eenvoudig is om concreet met al die verwachtingen aan de slag te gaan en de intenties om te vormen in een systeem dat voor hun concrete situatie werkt.”

Wat is dan dé beste oplossing voor deze organisaties?

Bernd: “Er is natuurlijk geen one-size-fits-all-oplossing voor alle bedrijven. Zelfs wanneer je alle medewerkers in een organisatie in één keurslijf zou proberen te duwen, kan dat spanning creëren en ervoor zorgen dat mensen afhaken. Het klinkt misschien raar, maar om flexibiliteit en vrijheid goed te organiseren in je organisatie, moet je eerst een uniform kader scheppen waar iedereen zich aan houdt. Het eerste, grote kader komt vanuit de werkgever of de hr-dienst. Dat zijn de spelregels waarbinnen we werken en waarvan we niet afwijken. Het aantal verlofdagen, hoeveel dagen we mensen minstens op kantoor verwachten… Vervolgens kunnen aparte teams opnieuw afspraken maken binnen dat grote kader. ‘Oké: het grote kader vraagt dat we 2 dagen op kantoor werken, hoe zien wij dat als team?’ En dan heb je nog het derde en individuele niveau waar mensen dus zelf beslissingen nemen. Kort gezegd: freedom within a frame. En bij dat alles is een open en constructieve dialoog ontzettend belangrijk.”

Hoe behoud je dan toch de teamcohesie?

Bernd: “Daar ligt een cruciale rol voor de leidinggevende of de werkgever. Dat is geen makkelijke oefening, maar wel een zeer belangrijke. Je moet de planning zo organiseren dat mensen mekaar nog zien. Dat de spelregels zo opgesteld zijn, dat sommige dingen vast staan. Pakweg: de dinsdag werken we altijd allemaal samen op kantoor. Je mag daar dan natuurlijk niet bij elke individuele vraag van afwijken. Als dat kader duidelijk is op voorhand, zullen je medewerkers daarin meegaan. Bovendien zijn er ook heel wat mogelijkheden om met digitale tools de connectie te behouden. Uit een recente Duitse studie weten we dat leiderschap op afstand en het gebruik van de juiste digitale tools nog steeds bijzonder uitdagend is voor leidinggevenden anno 2022. Ook op dat vlak zijn dus nog heel wat winsten te boeken om de teamcohesie te versterken.”

Flexibiliteit linken we vaker aan grote bedrijven en minder aan kmo’s?

Bernd: “Niet altijd terecht. Ook heel wat kmo’s zetten fel in op innovatieve manieren om het werk te organiseren. Bovendien dreig je de war for talent te verliezen als je als kleine werkgever halsstarrig blijft vasthouden aan oude werkvormen. Bovendien weten we uit onderzoek dat medewerkers die flexibiliteit ervaren gemotiveerder, geëngageerder en productiever zijn. Daarnaast werkt flexibiliteit in twee richtingen. Geef jij flexibiliteit? Dan gaan mensen zich ook meer flexibel naar jou opstellen. Moeten ze eens wat langer werken om een taak gedaan krijgen? Of een onvoorziene taak erbij nemen? Als jij je als werkgever inschikkelijk opstelt, gaat dat ongetwijfeld vlotter.”

Laatste vraag: hoe zie jij flexibiliteit verder evolueren in de toekomst?

Bernd: “In de literatuur hebben ze het vaak over ‘idiosyncratic deals’. Een fenomeen dat de komende jaren ongetwijfeld aan belang zal winnen. Het idee bij deze zogenaamde i-deals is dat elke medewerker een individuele overeenkomst maakt met de werkgever over verschillende facetten van het werk. Dat gaat over arbeidstijd, hoeveel tijd je op de werkplek doorbrengt, arbeidsvoorwaarden, verloning, etc… Wat mag jij als werknemer van mij verwachten? En wat mag ik van jou als werknemer verwachten? Waarvoor wil jij je engageren? Die i-deals zijn niet in steen gebeiteld en maken constant het onderwerp uit van dialoog.

Alleszins weet ik één ding zeker als het over de toekomst gaat: flexibiliteit in de relatie werkgever-werknemer wordt de komende jaren nóg belangrijker. Dit heeft heel wat implicaties, bijvoorbeeld op vlak van gebouwenbeheer en ruimer facility management. Het vereiste aantal vierkante meter kantoorruimte en de inrichting van kantoren zal gevoed moeten worden vanuit de afspraken die gemaakt zijn met medewerkers. De hr-afdeling organiseert deze afspraken met werknemers. Mijn voorspelling is daarom dat de plaats die hr inneemt in organisaties, de komende jaren enkel prominenter en centraler zal worden. Of zoals Lesley Arens van ZigZagHR steeds zegt: it’s a great time to be in HR! (lacht).”

Door Martijn Vanhinsberg
02 september 2022

Later lezen?

Interesse in dit artikel maar nu even geen tijd?

Laat hieronder je e-mailadres achter en we sturen je een handige link naar het artikel.

We sturen je enkel de link, geen spam.