Flexi-jobs worden binnenkort een veel krachtiger instrument voor ondernemers. Waar het systeem vandaag nog vooral beperkt is tot een reeks specifieke sectoren, komt er een hervorming aan die bedrijven in quasi alle sectoren de kans geeft om flexibel extra ondersteuning in te schakelen.
Dat betekent: sneller inspelen op piekmomenten, makkelijker tijdelijke hulp vinden én een grotere talentenpool om in te zetten. Maar vanaf wanneer komt deze uitbreiding er exact aan? En welke voordelen zijn hieraan verbonden?
We geven graag wat meer uitleg.
Flexi’s voor (bijna) alle sectoren
Vandaag mogen flexi-jobs slechts in een beperkte lijst sectoren. Met de hervorming verandert dat fundamenteel: flexi-jobs worden standaard toegelaten in alle sectoren, behalve wanneer een sector expliciet kiest voor een opt-out.
Daarnaast wordt ook de toegang tot het flexi-statuut op een aantal punten verfijnd, waardoor het systeem beter aansluit bij de realiteit van ondernemingen met meerdere entiteiten
En dit heeft een duidelijke impact op jou als werkgever:
- Je hoeft niet langer te werken binnen strikte sectorgrenzen.
- Ook kleinere of minder klassieke sectoren krijgen toegang tot flexibele, voordelige tewerkstelling.
- Je kan flexi-jobs gerichter inzetten binnen ondernemingsgroepen, rekening houdend met de nieuwe voorwaarden.
Sectoren behouden wel de mogelijkheid om flexi-jobs uit te sluiten of te reguleren via een opt-out. Dat betekent dat sociale partners binnen elk paritair comité blijven bepalen wat voor hun realiteit werkt.
Grotere talentenpool
Het is nu al zo dat deze werknemers als flexi-jobber aan de slag kunnen:
- Werknemers die minstens 4/5de werken naast hun hoofdjob in kwartaal T-3.
- Gepensioneerden die gepensioneerd zijn in het tweede kwartaal voorafgaand aan het kwartaal van de flexi-job (kwartaal T-2)
De hervorming versoepelt bovendien de regels rond tewerkstelling in verbonden ondernemingen. Voortaan zal een flexi-job in een verbonden onderneming wel toegelaten zijn voor werknemers die daar voltijds werken, terwijl de beperking blijft gelden voor deeltijdse werknemers met een 4/5de-contract.
Dat maakt het makkelijker om flexi-jobs in te zetten binnen ondernemingsgroepen en multi-ondernemingsstructuren, zonder het oorspronkelijke evenwicht van het systeem los te laten.
Flexi jobs blijven een voordelige én praktische oplossing
Het aantrekkelijke kostenplaatje en de eenvoudige formaliteiten blijven behouden. Denk aan:
- de bijzondere werkgeversbijdrage van 28%,
- het fiscaal gunstige karakter voor werknemers,
- lage administratieve drempels dankzij raamovereenkomsten en Dimona procedures.
Sectoren krijgen ruimte voor nuance dankzij opt-out en opt-in
De flexibiliteit zit niet alleen in het statuut zelf, maar ook in hoe sectoren ermee kunnen omgaan:
- Sectoren die flexi-jobs niet wenselijk vinden (bijvoorbeeld omwille van arbeidsorganisatie, veiligheid of beroepserkenning) kunnen via opt-out beslissen om niet mee te stappen.
- Sectoren kunnen later altijd opnieuw instappen via opt-in wanneer noden of visies veranderen.
Dit zorgt ervoor dat het systeem breed beschikbaar wordt, maar tegelijk respectvol blijft voor sectorale realiteit, zoals in de zorg- en onderwijssector, waar bijkomende regels kunnen gelden.
Wat betekent deze hervorming nu voor jouw onderneming?
- Meer wendbaarheid bij plotse drukte: piekmomenten, onverwachte uitval, seizoensgebonden werk: flexi-jobs bieden een snelle oplossing zonder lange contracten of complexe procedures.
- Efficiëntere inzet binnen ondernemingsgroepen
Door de versoepeling van de regels rond verbonden ondernemingen kunnen flexi-jobs gerichter worden ingezet, vooral wanneer medewerkers voltijds actief zijn binnen de groep. - Lagere hr-kosten: door de eenvoudige structuur en beperkte werkgeversbijdrage blijven flexi’s een financieel interessante keuze.
- Minder drempels, meer mogelijkheden: de uitbreiding maakt flexi-jobs een volwaardig hr-instrument, niet langer iets voor slechts enkele sectoren
Onder voorbehoud gaat de nieuwe regeling van start vanaf 1 juli 2026.
