Entretien de sélection : comment choisir la bonne personne pour le poste ?

De nombreux employeurs embauchent trop rapidement, souvent sur la base d’une intuition. Il n’est pas rare que cela entraîne une perte de temps et d’argent, car une inadéquation finit toujours par se payer. Vous devez donc savoir avec certitude si un candidat correspond à votre poste et à la culture de votre entreprise. L’examen du CV constitue une première étape, mais la décision finale ne sera prise qu’après un entretien de sélection en bonne et due forme. Dans cet article de blog, nous vous guidons pas à pas tout au long du processus. 

Commencez avec un entretien exploratoire 

Après avoir analysé les CV et les lettres de motivation des candidats, procédez à une première sélection. Faites brièvement connaissance avec les candidats retenus, par exemple au téléphone ou via une vidéoconférence. Ce sera l’occasion idéale d’évaluer si : 

• l’expérience du candidat est pertinente pour le poste ; 
• le candidat correspond à l’entreprise. 

Convaincu(e) ? Place à l’entretien de sélection ! 

Après le premier entretien, il vous faut déterminer qui est le meilleur candidat pour la fonction et qui vous souhaiteriez donc embaucher. Pour ce faire, vous devez organiser un deuxième entretien. Le profil de la fonction et les compétences clés en constitueront le fil conducteur. 

Mais comment déterminer qui est le meilleur candidat par rapport aux aptitudes essentielles pour la fonction ? Appliquez les conseils suivants pendant l’entretien. 

1.      Préparez l'entretien

Montrez aux candidats que vous prenez l’entretien au sérieux en effectuant la préparation nécessaire. Réfléchissez préalablement aux points suivants : 

• Quelles questions vais-je poser ? 
• Quelles sont les informations que je veux absolument communiquer ? 
• Où se déroulera l’entretien ? 
• Comment m’assurer que nous ne serons pas dérangés ? 

2.      Utilisez la méthode STARR

Mettez votre candidat à l’aise avec quelques questions générales en guise d’introduction avant d’entrer dans le vif du sujet. Utilisez la méthode STARR comme fil conducteur pour l’entretien. 

• Situation : pouvez-vous donner un exemple d’une situation de travail antérieure où cela s’est produit ? 
• Tâches : quelles étaient vos tâches ? 
• Action : comment avez-vous géré la situation ? 
• Résultat : quel a été le résultat de vos actions ? 
• Réflexion: qu’avez-vous appris de cette situation ? 

La méthode STARR vous permet notamment de sonder les expériences négatives pour évaluer si le candidat a pu en tirer des leçons personnelles. Exemple : 

• Situation : « Quand les choses ont-elles mal tourné lors d’une précédente expérience professionnelle ? Que s’est-il passé ? » 
• Tâches : « Quel rôle avez-vous joué dans ce cadre ? » 
• Action : « Comment avez-vous réagi ? Qu’avez-vous fait ? » 
• Résultat : « De quelle manière cela a-t-il eu un impact ? 
• Réflexion : « La situation s’est-elle encore présentée ? Comment avez-vous alors réagi ? » 

3.      Prêtez attention à la communication non verbale

Le langage corporel d’un candidat est plus révélateur qu’on ne le pense. Soyez donc aussi attentif à la communication non verbale pendant l’entretien. Le contact visuel est-il soutenu ? Le candidat adopte-t-il une attitude d’écoute active pendant l’entretien ? 

Conseil : gardez à l’esprit que le candidat aussi vous observe et essaie de lire vos pensées. Adoptez donc une attitude constructive mais critique afin que l’expérience soit positive pour le candidat. C’est un détail, mais cela fait aussi partie de votre employer branding.  

4.      Prévoyez une épreuve pratique ou un test de personnalité

Si un entretien n’est pas suffisant pour tester toutes les compétences ou si vous avez encore des doutes, vous pouvez faire passer des évaluations et des tests aux candidats. Pensez par exemple à des exercices de simulation tels que des entretiens de direction ou commerciaux, des exercices « bac à courrier » et des business cases. Vous aurez ainsi encore plus de certitude sur la personne que vous engagez. Chez Liantis, nous sommes heureux de vous aider dans ce domaine.  

La dernière étape : le choix de votre futur collaborateur

Après l’entretien de sélection, vous disposez de toutes les informations pour faire le bon choix et désigner un candidat définitif. Il est maintenant temps d’annoncer la bonne nouvelle à votre candidat(e) et de préparer sa première journée de travail en toute tranquillité. 

Annoncez aussi aux autres candidats qu’ils n’ont pas été retenus et que vous êtes prêt(e) à leur donner un feed-back. Ils garderont ainsi une impression positive du processus de sélection et de votre entreprise.