D’importantes modifications seront introduites prochainement dans la loi « genre », la loi antiracisme, la loi anti-discrimination et la loi sur le bien-être. La nouvelle législation a été publiée le 15 mai au Moniteur belge et entrera en vigueur le 1er juin.
Elle protège non seulement les victimes de discrimination, mais également les témoins qui les défendent.
Qu’est-ce qui va changer ?
À l’heure actuelle, la législation sur le bien-être protège déjà les collaborateurs qui introduisent une demande formelle pour comportement transgressif. Les témoins directement entendus qui déposent une déclaration écrite dans le cadre de cette demande formelle bénéficient également de cette protection.
À partir du 1er juin 2023, les collaborateurs qui introduisent une demande formelle pour violence et harcèlement moral sans critère de discrimination pourront bénéficier de la protection contre les conséquences préjudiciables comme décrit par la législation sur le bien-être. Il en sera de même des témoins entendus qui déposent une déclaration écrite et consentent à ce que l’employeur en soit informé.
Les collaborateurs qui entreprennent des démarches visant des faits de violence et de harcèlement moral liés à un critère de discrimination ou des faits de harcèlement sexuel seront dès lors protégés par la Loi anti-discrimination.
Concrètement, cette protection ne vaudra donc pas uniquement pour la personne qui estime faire l’objet de discriminations, mais aussi pour les témoins ou les personnes qui effectuent le signalement, offrent une aide, assistent la personne discriminée ou signalent une violation de la loi. Ainsi, notre législation protègera également mieux les personnes qui défendent les victimes de discrimination.
Lorsque le collaborateur concerné souhaite une protection, il doit fournir lui-même cette preuve à l’organisation.
Qu’est-ce que cela implique ?
Les collaborateurs peuvent utiliser les procédures internes pour signaler des faits de violence ou de harcèlement moral liés à un critère de discrimination, ou des faits de harcèlement sexuel au travail. Ils reçoivent alors une preuve écrite datée s’ils le font auprès de la personne de confiance, du conseiller en prévention interne ou du conseiller en prévention aspects psychosociaux.
Indemnité
Un employeur peut être condamné au paiement d’une indemnité en cas de mesure préjudiciable après un signalement, une plainte ou une procédure juridique. Il peut s’agir d’un montant fixe calculé de la même manière que l’indemnité en cas de discrimination, ce qui correspond généralement à six mois de salaire brut. Mais il peut aussi s’agir du montant du préjudice réel subi par la personne.
La protection n’est pas applicable en cas d’abus de la procédure. Le cas échéant, il est possible que le collaborateur doive lui-même payer une indemnité.
Durée
La protection entre en vigueur dès que l’employeur est informé ou a pris connaissance de l’acte du collaborateur auquel la protection s’applique.
Durant les douze mois suivants, la charge de la preuve incombe à l’employeur. L’employeur doit alors pouvoir démontrer que la mesure préjudiciable n’a pas de lien avec le signalement, la plainte, le témoignage et l’aide ou l’assistance concernant la discrimination, ou avec son contenu. Après ces douze mois, la protection reste en vigueur, mais la charge de la preuve incombe au collaborateur qui entend bénéficier de la protection.
