Bij AZ Oostende (AZO) staat de mens centraal. De organisatie gelooft sterk in het belang van veerkrachtige medewerkers, fysiek én mentaal. Het ziekenhuis zette de afgelopen jaren dan ook actief in op een duurzaam welzijnsbeleid dat écht werkt: laagdrempelig, doordacht en gedragen.
Want gezonde, gelukkige en geëngageerde medewerkers zorgen voor sterke zorg. En ook na de fusie van AZ Damiaan en de AV Henri Serruys blijft mentaal welzijn een vaste pijler in het vernieuwde beleid van AZO. Hr-stafmedewerker Evy Lekens vertelt graag meer over de hr-uitdagingen van een fusie en hoe ze het mentaal welzijn van hun medewerkers hebben bewaakt tijdens deze intensieve transitie.
Dag Evy, je bent Stafmedewerker HR bij AZ Oostende. Wat houdt dat in en hoe word je daarbij ondersteund?
“Welzijn blijft onze topprioriteit. De afgelopen jaren hebben we samen met Liantis tal van initiatieven opgezet om ons welzijnsbeleid te versterken. Want binnen dat kader bestaat er geen ‘one-size-fits-all’-oplossing. De geïntegreerde, transparante en persoonlijke aanpak van Liantis is dan ook precies wat wij nodig hebben.
Een welzijnsbeleid beweegt constant mee volgens de wisselende noden van de medewerkers en de veranderingen in de organisatie. En met de recente fusie is verandering zelfs een understatement. De fusie bracht veel teweeg bij onze medewerkers, en we hebben bewust geïnvesteerd in dialoog en betrokkenheid.
Co-creatie is hierbij een sleutelwoord. Zowel bij het betrekken van onze medewerkers, als bij de samenwerking met Liantis. We delen dezelfde integrale benadering, waardoor jullie een onmisbare partner zijn geworden.”
Jullie zitten nog volop in een fase van verandering door de fusie. Hoe heeft dit het hr-beleid beïnvloed?
Evy: “Samenwerking is essentieel in de zorg. Sommige teams zijn de voorbije jaren fysiek samengebracht, andere moeten zich herorganiseren en afstemmen op nieuwe werkwijzen. Dat vraagt om duidelijke communicatie, sterke verbinding en inspirerend leiderschap om alles vlot te laten verlopen.”
Sofie De Smet, hr-collega van Evy, vult aan: “DURF: deskundigheid, uitstraling, respect en focus vormen de leidraad in hoe we samenwerken en communiceren. Door in dialoog te gaan met onze medewerkers en artsen creëren we verbondenheid, die we ook willen uitstralen naar onze patiënten.”
Hoe hebben jullie het mentaal welzijn van medewerkers bewaakt tijdens deze transitie?
Evy: “Een fusie is niet alleen organisatorisch ingrijpend, maar ook emotioneel. Hechte teams worden herschikt, vertrouwde werkplekken veranderen, en er ontstaan nieuwe samenwerkingen. Daarom hebben we sterk ingezet op psychosociaal welzijn.
Toen campus Serruys nog bezig was met de afsplitsing van AZ Sint-Jan, hebben we gekozen voor informele verbinding. Zo nodigden we hen al vóór de officiële start van de fusie uit op de nieuwjaarsreceptie van AZ Damiaan, hebben we rondleidingen voorzien, introductiesessies... Zulke kleine gebaren kunnen al een grote impact hebben. Uiteraard was dat slechts het begin. We zetten ondertussen volop in op structurele ondersteuning, samen met de experten van Liantis.
We zijn er ons van bewust dat we gelukkige en betrokken medewerkers nodig hebben om kwalitatieve zorg neer te zetten. In het ganse verhaal van de fusie is er één constante die van onschatbare waarde is: onze medewerkers. Van verpleegkundigen tot logistiek personeel, van artsen tot administratieve krachten: zij vormen het kloppend hart van deze transitie.”
Welke rol speelt welzijn en duurzame inzetbaarheid in jullie beleid en in de toekomstplannen?
“We zetten bewust en actief in op het Huis van Werkvermogen als leidraad om onze mensen te ondersteunen in deze verandering. Dit model kijkt naar vier pijlers: fysieke en mentale gezondheid, competenties, motivatie en werkomstandigheden.
In elke fase van de fusie toetsen we onze beslissingen aan deze pijlers. We willen dat medewerkers zich gehoord voelen, dat ze hun talenten kunnen blijven inzetten en dat ze perspectief zien in het nieuwe verhaal.
Concreet betekent dit: open communicatie, ruimte voor dialoog, aandacht voor mentale veerkracht en coaching op maat. We organiseren overlegmomenten, bieden opleidingen aan en zorgen voor een veilige omgeving waarin vragen en zorgen bespreekbaar zijn. Want een fusie mag nooit ten koste gaan van het welzijn van wie zorg elke dag waarmaakt.
Onze medewerkers zijn geen passieve schakels in dit proces. Ze zijn mede-architecten van het nieuwe AZ Oostende. Door te investeren in hun werkvermogen, bouwen we niet alleen aan een sterk ziekenhuis, maar ook aan een duurzame, gedragen toekomst.”
Hoe willen jullie het ziekenhuis positioneren als aantrekkelijke werkgever in de zorgsector?
Evy: “Onze kracht als werkgever begint bij onze medewerkers. Zij zijn onze ambassadeurs. Als zij zich hier goed voelen en echte verbinding ervaren, dragen ze dat uit naar patiënten en (toekomstige) collega’s. We kiezen er om die reden dan ook bewust voor om hen in beeld te brengen in onze rekruteringscampagnes.
AZ O+ is ontstaan dankzij hun input: zij vertelden ons waarom werken bij AZO voor hen waardevol is. Samen gingen we op zoek naar wat ons verbindt, eerder dan naar de verschillen tussen de twee ziekenhuizen.
Ook voor het uitwerken van onze nieuwe missie, visie en waarden deden we een beroep op onze medewerkers, artsen, raad van bestuur en andere betrokkenen. Zo werd het een écht samenverhaal. Exact één jaar na de fusie, nodigden we al onze personeelsleden dan ook uit voor een feestelijk moment. Dit deden we als welgemeende dankjewel voor hun inzet én om hen de primeur te geven van onze nieuwe huisstijl, missie, visie en waarden.
Daarnaast vertalen we onze ambitie om een aantrekkelijke werkgever te zijn naar concrete initiatieven. Zo nemen we deel aan het certificatietraject ‘Baanbrekende Werkgever’, een lerend netwerk in samenwerking met de Antwerp Management School dat ons uitdaagt om ons verder te ontwikkelen als duurzame werkgever, en ons hr-beleid hierop af te stemmen.
Talentontwikkeling is daarbij een speerpunt: we investeren in opleiding, coaching en loopbaanbegeleiding. We willen dat medewerkers niet alleen hun job goed kunnen doen, maar ook perspectief hebben. Een aantrekkelijke werkgever zijn is dus een voortdurende beweging.”
Wat zou je andere hr-managers aanraden die voor een gelijkaardige fusie of verandering staan?
“Een fusie is nooit louter een administratieve oefening. Het is een ingrijpende verandering die diep raakt aan de identiteit, cultuur en samenwerking van een organisatie. Neem het psychosociaal welzijn van je medewerkers daarom als fundament. Luister écht en ga in dialoog. Erken wat medewerkers nodig hebben om mee te kunnen in het verhaal. Onderschat ook de rol van de leidinggevenden niet. Zij zijn de brugfiguren die helpen om alles helder te zetten en cohesie te versterken. Ga niet op zoek naar verschillen, maar zet in op wat medewerkers verbindt.
Onze samenwerking met Liantis is hierin een echte meerwaarde. Jullie denken als partner actief mee, met korte lijnen en een gedeelde visie. Deze integrale benadering sluit naadloos aan bij de onze. We werken met een sociaal medisch team dat bestaat uit onze hr-medewerkers en de preventieadviseurs psychosociaal welzijn en arbeidsartsen van Liantis. Samen bekijken we hoe we medewerkers duurzaam aan het werk kunnen houden. Daarbij houden we rekening met zowel de noden van het ziekenhuis als met de talenten en behoeften van elk individu.
Ook hier spreken we van sterke co-creatie. Wij hebben de kennis vanuit de organisatie en jullie brengen je jarenlange expertise in welzijn, preventie, verzuim en re-integratie tot bij ons. Samen bouwen we aan een toekomstbestendige organisatie.”
Ga samen met Liantis voor gezonde en veerkrachtige medewerkers
