Sinds de hervorming van het fiscale gunstregime voor auteursrechten stonden heel wat ondernemers voor een uitdaging. Deze hervorming zorgde bij veel medewerkers, vooral in de IT-sector, voor een verlies van loon. Hoe kan je hier als werkgever nu aan tegemoetkomen, zonder dat de loonkosten exploderen?
Senior hr-consultant Marie-Paule Bibaer weet raad en deelt graag enkele alternatieve verloningsvormen die ervoor zorgen dat je medewerkers tevreden blijven, en waarvoor jij niet meer hoeft te betalen.
Hervorming auteursrechten
Heel wat ondernemers moeten hun loonbeleid herzien door de hervorming van het fiscale gunstregime voor auteursrechten. Zowel het materiële (welke auteursrechtelijke beschermde werken komen nog in aanmerking?) als het personele (wie kan er nog gebruik van maken?) toepassingsgebied van deze fiscale gunstregeling werden beperkt.
Vooral de IT-sector werd hierdoor getroffen. Voor veel softwareontwikkelaars of IT’ers betekende dat een verlies van een interessant belastingvoordeel. Voor werkgevers betekent het dan weer dat ze op zoek moeten gaan naar een compensatie om aan dat verlies tegemoet te komen. Maar hoe pak je dat aan?
Alternatieve verloningsvormen
Er zijn gelukkig heel wat interessante alternatieven om je medewerkers te belonen.
Marie-Paule: “Het is belangrijk dat je als werkgever je loonbeleid niet te ingewikkeld maakt. Een loonpakket moet duidelijk en transparant zijn, en werknemers moeten begrijpen waarom ze een bepaalde vergoeding krijgen.”
Omdat er zoveel keuze is, zet Marie-Paule graag de drie populairste opties op een rij:
- Loonbonus (cao 90): een collectieve bonusregeling waarbij een groep werknemers een extra vergoeding ontvangt wanneer bepaalde doelstellingen worden bereikt. Een bijkomend voordeel is dat, na aftrek van de RSZ-bijdragen, er geen belastingen meer op worden geheven.
- Winstpremie: medewerkers kunnen meedelen in de winst van het bedrijf via een collectieve winstpremie. Deze premie is vrijgesteld van sociale bijdragen, wat het fiscaal voordelig maakt. Na de aftrek van de werknemersbijdrage voor de RSZ blijft er nog een beperkte belastingheffing over.
- Aandelenopties en warrants: warrants geven medewerkers de mogelijkheid om aandelen te kopen aan een vooraf vastgelegde prijs. Dit kan medewerkers ook meer betrokken maken bij het bedrijf.
Liever een totaaloverzicht? Ontdek in dit e-book maar liefst 16 alternatieve verloningsvormen. Van het aanbieden van een groepsverzekering tot het invoeren van de loonbonus; er zit vast wel iets tussen dat bij jou, je onderneming en je medewerkers past.
Cafétariaplan: een loonpakket à la carte
Elke medewerker is uniek en heeft dus andere voorkeuren. Het is dus niet altijd evident om als werkgever te beslissen voor iedereen. Daarom is een cafetariaplan een heel interessante keuze: jij bepaalt welke extralegale voordelen je aanbiedt, en je medewerkers kiezen daarna zelf welke voordelen passen bij hun persoonlijke noden.
Met een cafetariaplan geef je je werknemers dus de flexibiliteit om zelf hun voordelen te kiezen. Zo’n cafetariaplan is niet alleen een win voor hen, maar ook voor jou als werkgever:
- Weg keuzestress: je medewerkers kiezen zelf hun voordelen.
- Goedkoper: op extralegale voordelen betaal je een pak minder kosten.
- Sterk werkgeversmerk: je wordt een aantrekkelijke werkgever in de war for talent.
Ga voor een transparant loonbeleid?
Loontransparantie is een steeds belangrijker thema in de moderne arbeidsmarkt. De term verwijst naar de mate waarin werknemers inzicht hebben in de lonen van hun collega's en de criteria die worden toegepast om het loon te bepalen.
Marie-Paule: “Mensen denken vaak dat ze minder verdienen dan collega’s, of ze zijn tevreden tot ze horen wat een ander verdient. Loontransparantie helpt om dat soort onduidelijkheden te voorkomen. Objectieve criteria en duidelijke verloningsstructuren helpen om discussies te vermijden en werknemers perspectief te geven op hoe ze binnen het bedrijf kunnen groeien.”
De Europese lidstaten hebben dan ook tot 2026 de tijd om de nieuwe richtlijn rond loontransparantie om te zetten naar nationale wetgeving. Die richtlijn heel als doel om loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Het is dus belangrijk om nu al je loonbeleid onder de loep te nemen.
Hoe ga je nu voor een competitief loonbeleid?
Marie-Paule: “De wetgeving verandert, de wereld verandert, en jouw bedrijf verandert mee. De aanpassingen van de fiscale gunstregimes zijn in gang gezet en zullen in de toekomst verder evolueren.
Flexibel belonen en diversifiëren is hierbij essentieel. Met een mix van verloningsstrategieën sta je sterker. Overleg regelmatig met experts zoals je accountant, sociaal secretariaat of juridisch adviseur om compliant te blijven. En kijk goed naar je eigen situatie: welke verloningsmethoden werken binnen jouw organisatie? Moet er iets aangepast worden?"
Bij Liantis hebben we alle expertise rond loonbeleid, fiscale optimalisaties en juridische conformiteit in huis.
Je verloningsbeleid slim aan de noden van je bedrijf aanpassen?
