"Ook in kleinere organisaties belangrijk."
Sinds april 2023 moeten organisaties met minstens 20 medewerkers het recht op deconnectie, één van de pijlers uit de arbeidsdeal, verankeren in hun organisatie. Volgens Madelien Overtoom, hr consultant bij Liantis, is er een drievoudige cultuurshift nodig om deconnectie écht vorm te geven. Zowel het individu, het team als de organisatie moeten mee willen. “De basis? Goed leiderschap.”
Wat is deconnectie?
Madelien: “Het recht op deconnectie is het wettelijk recht om offline of onbereikbaar te zijn buiten de werkuren. Je ontkoppelt letterlijk van je werkomgeving. Je werkgever mag je dan ook niet meer contacteren tenzij er onvoorziene of specifieke omstandigheden zijn die niet kunnen wachten.
Deconnectie vastleggen in je arbeidsreglement
Die omstandigheden en praktische voorwaarden moet de werkgever in een cao of in het huidige arbeidsreglement laten vastleggen. De richtlijnen moeten op een objectieve manier stellen wanneer de werkgever wel of niet het recht heeft om een medewerker na de werkuren nog te storen. Je mag dit wel niet zien als strikte ‘niet storen’-richtlijnen, maar eerder als een kader voor flexibele en realistische werkafspraken.”
Waarom is deconnectie belangrijk?
Madelien: “Deconnectie is niet langer een luxe maar een noodzaak geworden om een betere werk-privébalans te behouden. De medewerker koppelt niet alleen los van de job maar ook van werkgerelateerde informatie- en communicatietechnologieën. Zowel op werk- als privévlak heeft ICT ons leven de voorbije jaren drastisch veranderd. In eerste instantie om onze levenskwaliteit te verbeteren en te optimaliseren. Maar de keerzijde van de medaille is dat met de toename van digitale communicatiemiddelen de grens tussen werk en privé sterk vervaagt en ons ook stress kunnen bezorgen. Thuiswerken tijdens de pandemie heeft dit alles ook versterkt en we zien duidelijk een verband tussen die technologieën en ons welzijn. Deconnectie moet een gezonde afstand creëren van die digitale communicatie buiten de kantooruren om zo de mentale gezondheid te bevorderen.”
Is deconnectie dé oplossing?
Madelien: “De implementatie van deconnectie vereist een zorgvuldige balans. Het gaat niet alleen om het naleven van de wet, maar ook om het creëren van een cultuur waarin medewerkers zich gesteund voelen in hun recht om afstand te nemen van werk gerelateerde communicatie buiten de werkuren. En het volstaat niet om enkel algemene afspraken hierover te maken want deconnectie is ook heel persoonlijk. Wat de ene voldoening geeft, geeft de ander stress. Het is belangrijk dat de leidinggevende via open communicatie dit niet enkel op teamniveau bespreekt maar ook op niveau van de medewerker. Want we moeten zeker de vraag stellen waarom of waarvan we moeten deconnecteren. Wat zorgt er voor dat ik een hoge werkdruk ervaar? Wat zijn de verwachtingen? Is het realistisch wat van mij verwacht wordt? Deconnectie is niet dé oplossing voor alles maar eerder een opening om hierover te praten. Bovendien moeten medewerkers ook zelf durven om hun gsm of laptop aan de kant te schuiven. Want elke pop-up roept je en zuigt je terug in het werk. Een zogenaamde herstelperiode moet voor tijd en ruimte zorgen om je lichaam te laten herstellen van alle digitalisering rondom je. Een soort recuperatiemoment wanneer je eens niet bezig bent met je laptop of smartphone. En die is soms moeilijk te waarborgen wanneer je ’s avonds of in het weekend nog e-mails krijgt. Hoe lang die dagelijkse periode nodig is, hangt af van persoon tot persoon en is geen one-size-fits-all verhaal. Enkel slapen is sowieso niet voldoende om te recupereren.”
En hoe zit het met telewerk? Want dan is die grens vaak nog vager?
Madelien: “Klopt. Bij telewerk zien we de balans tussen werk en privé sterk vervagen waardoor het nog moeilijker is om die herstelperiode te bepalen. Je vervalt van de ene taak in de andere en die laptop blijft maar al te vaak open staan in de woonkamer. Naar huis rijden en bijvoorbeeld in de file staan is natuurlijk niet leuk maar zorgt er wel voor dat je die knop van werk- naar privésfeer kan omdraaien. Deconnecteren is voor telewerkers dus zeker niet evident. De voorbeeldrol van de leidinggevende is ook hier ontzettend belangrijk. Hij of zij moet ervoor zorgen dat er een open dialoog bestaat.”
De maatregel geldt voor organisaties met minstens 20 medewerkers. Vind je dit terecht?
Madelien: “Hierdoor krijg je misschien de indruk dat deconnectie in kleinere bedrijven niet nodig is. Maar niks is minder waar. Sterker nog, ik denk dat het in een klein bedrijf veel moeilijker is om een afgelijnd takenpakket te hebben en te deconnecteren. Ik zou kleinere organisaties eerlijk gezegd aanraden om toch rond de tafel te zitten en hierover afspraken te maken, ook al is het niet verplicht. Want elke onderneming hoort zich de vraag te stellen hoe het op vandaag gaat en wat de meest ideale situatie is voor de organisatie, het team maar ook de medewerker zelf. Goed leiderschap speelt een cruciale rol in het succesvol implementeren van deconnectie. Leidinggevenden moeten hierbij het goede voorbeeld geven en medewerkers aanmoedigen om hun digitale welzijn serieus te nemen, ongeacht de grootte van de organisatie.”
Om af te sluiten, wat wil je graag nog meegeven?
Madelien: “Deconnectie gaat uiteindelijk over het vinden van een gezonde balans tussen werk en privé in een digitaal verbonden wereld. Kijk kritisch naar jezelf en stel je de vraag: “Wat geeft mij nu eigenlijk het stressgevoel?”. Ligt het aan die (de)connectie of aan iets anders zoals een te hoge werkdruk? Breng dit eerst in kaart en probeer dan te omschrijven wat voor jou de meest ideale situatie is. Vervolgens kan je hierover in gesprek met je leidinggevende die de brug vormt tussen de organisatie en de medewerker. Want een werkomgeving creëren waarin iedereen zich ondersteund voelt om zowel professioneel als persoonlijk op z’n best te zijn, is een gezamenlijke verantwoordelijkheid.”
