"Zeker ook in kleinere ondernemingen belangrijk."
Vanaf 1 april 2023 moeten ondernemingen met minstens 20 medewerkers het recht op deconnectie, één van de pijlers uit de arbeidsdeal, verankeren in hun organisatie. Volgens Madelien Overtoom, HR consultant bij Liantis, zal er een cultuurshift nodig zijn om deconnectie écht vorm te geven, en dit op drie niveaus. Zowel het individu, het team als de organisatie moeten mee willen. “De basis? Goed leiderschap.”
Deconnectie, wat moeten we hier nu juist onder verstaan?
Madelien: “Het recht op deconnectie is het wettelijk recht om offline of onbereikbaar te zijn buiten de werkuren. Je ontkoppelt letterlijk van je job en/of werkgever. Je werkgever mag je dan ook niet meer contacteren tenzij er onvoorziene of specifieke omstandigheden zijn die niet kunnen wachten. Die omstandigheden en praktische voorwaarden moet de werkgever vastleggen in een cao of in het huidige arbeidsreglement laten vastleggen. De richtlijnen moeten op een objectieve manier stellen wanneer de werkgever wel of niet het recht heeft om een medewerker na de werkuren nog te storen. Deze spelregels worden dan ook het best op teamniveau vastgelegd. Wat zijn uitzonderlijke omstandigheden voor dit specifiek team? In welke situaties mogen we elkaar wél nog bereiken?”
Waarom is deconnectie zo belangrijk?
Madelien: “Het recht op deconnectie moet leiden tot een betere werk-privébalans. De medewerker koppelt niet alleen los van de job, maar moet ook loskomen van werkgerelateerde informatie- en communicatietechnologieën. Zowel op werk- als privévlak heeft ICT ons leven de voorbije jaren drastisch veranderd. In eerste instantie om onze levenskwaliteit te verbeteren en te optimaliseren. Maar de keerzijde van de medaille is dat omgaan met al die informatie- en communicatietechnologieën ons ook veel stress kan bezorgen. We zien duidelijk dat er een verband is tussen die technologieën en ons welzijn.”
Is het recht op deconnectie uit de arbeidsdeal dan dé oplossing?
Madelien: “Het zal niet volstaan om enkel afspraken te maken rond deconnectie. Deconnectie is sowieso heel persoonlijk. Sommige mensen vinden het fijn om ’s avonds nog wat verder te werken, terwijl een ander daar juist stress door kan ervaren. Het draait allemaal rond de keuzevrijheid die een medewerker hierin krijgt: ‘mag ik’ of ‘moet ik dit nu doen’. Het is dan ook belangrijk dat de leidinggevende dit niet enkel op teamniveau bespreekt, maar ook op niveau van de medewerker. De spelregels toepassen is een gedeelde verantwoordelijkheid.
We moeten zeker de vraag stellen waarom of waarvan we moeten deconnecteren. In het geval van bijvoorbeeld een té hoge werkdruk, zal enkel deconnecteren niet de oplossing zijn om het stressniveau van de medewerker te verlagen. Kritisch durven kijken naar die hoge werkdruk en inzetten op het verhogen van de veerkracht van de medewerker (bijvoorbeeld door vorming, coaching...) is eveneens belangrijk. Deconnectie is dus eerder een opening om hierover te praten, dan dé oplossing voor alles. Bovendien moeten medewerkers ook zelf durven om eens hun gsm, laptop aan de kant te schuiven. Er moet tijd en ruimte zijn om je lichaam te laten herstellen van al die technologieën, een zogenaamde herstelperiode.”
Wat moeten we juist onder die herstelperiode verstaan?
Madelien: “Een herstelperiode is een recuperatiemoment. Een moment waarop je je lichaam tijd en ruimte gunt om eens niet bezig te zijn met je laptop of smartphone. Die herstelperiode is dus moeilijk te waarborgen wanneer je ’s avonds of in het weekend nog e-mails opvolgt. Hoe lang die periode per dag nodig is, hangt af van de persoon. Het is dus zeker geen one-size-fits-all verhaal. Enkel slapen is in ieder geval niet voldoende om te recupereren.”
Hoe zit het dan met telewerkers? Voor hen is die grens vaak nog vager?
Madelien: “Klopt. Bij telewerk zien we de balans tussen werk en privé sterk vervagen waardoor het nog moeilijker is om die herstelperiode te bepalen. Je vervalt van de ene taak in de andere en die laptop blijft maar al te vaak open staan in de woonkamer. Naar huis rijden en eventueel in de file staan is natuurlijk niet amusant maar zorgt er wel voor dat je die knop beter kan omdraaien. Van werksfeer naar privésfeer. Deconnecteren is voor telewerkers dus zeker niet evident. De voorbeeldrol van de leidinggevende is ook hier ontzettend belangrijk. Hij of zij moet ervoor zorgen dat er een open dialoog bestaat.”
De maatregel uit de arbeidsdeal geldt enkel voor ondernemingen met minstens 20 medewerkers. Vind je dit terecht?
Madelien: “Hierdoor krijg je misschien de indruk dat deconnectie in kleinere bedrijven niet nodig is. Maar niks is minder waar. Sterker nog, ik denk dat het in een klein bedrijf soms nog moeilijker is om een afgelijnd takenpakket te hebben of verantwoordelijkheden te delen. Ik zou kleinere ondernemingen daarom ook aanraden om toch rond de tafel te zitten en hierover afspraken te maken, ook al is dit niet verplicht. Elke onderneming hoort zich de vraag te stellen hoe het op vandaag gaat en wat de meest ideale situatie is voor de organisatie, het team, maar ook de medewerker zelf. De continuïteit van de organisatie moet gewaarborgd blijven, maar dat mag niet ten koste gaan van het welzijn van de medewerker.”
Om af te sluiten, wat wil je graag nog meegeven?
Madelien: “Kijk kritisch naar jezelf en stel je de vraag: “Wat bezorgt mij nu eigenlijk het stressgevoel?”. Ligt het aan die (de)connectie of aan iets anders zoals een te hoge werkdruk? Breng dit eerst in kaart en probeer dan te omschrijven wat voor jou wel werkbaar zou zijn. Vervolgens kan je hierover in gesprek met je leidinggevende. Hij of zij speelt hierin een cruciale rol en vormt de brug tussen de organisatie en de medewerker.”
Om je te ondersteunen bij het implementeren van de arbeidsdeal, stelden we een toolkit samen met alle voorschriften, de nodige modeldocumenten én belangrijk advies.
