De nos jours, trouver le bon collaborateur est loin d’être évident. Le marché du travail est tendu, les candidats sont plus exigeants que jamais et un mauvais choix vous coûtera rapidement du temps, de l’argent et de l’énergie. C’est précisément pour cette raison qu’il est important d’examiner régulièrement votre processus de recrutement. En effet, un recrutement réussi commence bien avant le premier entretien et ne s’achève en fait jamais...
Un processus de recrutement réussi commence par une raison claire d’embaucher. S’agit-il d’une expansion, d’un remplacement ou d’une nouvelle fonction ? À partir de là, vos besoins se précisent rapidement.
En cas de remplacement, il est important d’examiner d’un œil critique si le contenu de la fonction reste le même ou si d’autres priorités ou attentes sont apparues entre-temps. Ce n’est qu’une fois que cela est clair que vous pourrez définir précisément les tâches, les compétences requises et l’expérience souhaitée. Vous éviterez ainsi de comparer des candidats sur la base d’un profil flou ou obsolète.
La manière dont votre offre d’emploi est structurée et formulée en dit long sur vous en tant qu’employeur. Il s’agit souvent du premier contact des candidats avec votre organisation : c’est donc un élément important de votre employer branding. Veillez donc à soigner tant le contenu que le style : soyez clair, accessible, inclusif et évitez tout jargon inutile.
Anticipez les attentes actuelles des (futurs) collaborateurs, telles que la quête de sens, les opportunités de croissance et le développement personnel, la participation, la flexibilité et une ambiance de collaboration. Veillez également à ce que vos critères de sélection soient réalistes. Bien sûr, certaines compétences ou une certaine expérience sont essentielles, mais ne cherchez pas la perle rare. Cela risque justement de décourager les bons candidats. Déterminez donc clairement ce qui est vraiment indispensable et ce qui peut encore être amélioré.
Vous ne pouvez pas atteindre tous les candidats par le même canal. Aujourd’hui, pour un recrutement réussi, il faut opter délibérément pour une combinaison de canaux afin d’atteindre un groupe cible large et diversifié, composé aussi bien de demandeurs d’emploi actifs que de demandeurs d’emploi latents. Citons notamment le recrutement via les réseaux sociaux, votre propre site web, les sites d’emploi spécifiques ou les plateformes de niche, mais aussi les programmes de parrainage au sein de votre organisation et les collaborations avec des écoles et des établissements de formation.
En diffusant votre offre d’emploi par le biais de différents canaux (sans ordre ou hiérarchie fixe), vous augmentez votre visibilité et vos chances d’attirer des candidats de qualité, sans pour autant être submergé par des candidatures non pertinentes.
Une sélection efficace commence par un examen minutieux des CV, fondé sur les critères de sélection que vous avez préalablement définis dans votre offre d’emploi. Cela garantit l’objectivité et permet de donner plus facilement un feed-back motivé aux candidats par la suite.
Vous avez des doutes concernant un profil ? Un bref screening téléphonique permet alors souvent de déterminer rapidement si cela vaut la peine de convoquer un candidat à un entretien approfondi. Vous gagnez ainsi du temps et améliorez la qualité de votre sélection.
Tenez également compte du nombre de candidats. Si les candidats sont nombreux, vous pouvez placer la barre un peu plus haut, tandis que si le nombre de candidats est limité, vous pouvez peut-être vous montrer plus indulgent. Dans les deux cas, il reste important de garder l’esprit critique et d’étudier soigneusement chaque CV et profil par rapport à vos besoins réels pour la fonction.
Pour vous faire une idée précise des compétences et du potentiel des candidats, il est préférable d’organiser des entretiens de sélection structurés au cours desquels vous posez délibérément les bonnes questions. Ces entretiens peuvent être utilisés pour tous les profils ; vous adaptez leur contenu et leur durée à la fonction et à la phase du processus.
Veillez à ce que le nombre d’entretiens reste raisonnable. Un trop grand nombre d’entretiens rend difficile la distinction entre les candidats et complique le choix final. Il n’y a pas de nombre idéal : cela dépend du nombre de candidats. Ce qui est utile, en revanche, c’est de regrouper les entretiens et de ne pas les espacer trop dans le temps. Cela vous permet de passer facilement et de manière logique d’une étape à l’autre : de la sélection des CV aux premiers entretiens, puis aux éventuels deuxièmes entretiens ou assessments, et finalement à une décision.
Les assessments et tests peuvent également jouer un rôle important à cet égard. Ils reposent sur des bases scientifiques et vous aident à évaluer objectivement si un candidat correspond à la fonction et à l’organisation. Ainsi, vous ferez non seulement un meilleur choix, mais vous réduirez également le risque d’un mauvais recrutement.
Même si la signature est souvent considérée comme le point final, un bon départ fait partie intégrante d’un processus de recrutement durable. Un recrutement n’est vraiment réussi que si le nouveau collaborateur est bien accompagné, s’intègre rapidement et se sent le bienvenu avant même son premier jour de travail.
La période qui sépare la signature du démarrage est également cruciale. En restant en contact avec votre futur collaborateur pendant cette phase, vous renforcez son engagement et réduisez le risque d’abandon. Pensez par exemple à une invitation à une réunion d’équipe ou à une activité de team building, à une carte ou à un bouquet de fleurs, ou simplement à un petit coup de fil.
Un départ chaleureux et réfléchi renforce l’engagement et réduit le risque d’abandon prématuré. Découvrez ici comment accueillir au mieux un nouveau collaborateur lors de son premier jour de travail.
En subdivisant votre processus de recrutement en étapes claires, vous reprenez le contrôle de votre recherche de talents et augmentez vos chances de faire un choix durable. Parce qu’un processus de recrutement réfléchi n’est pas un luxe, mais un élément essentiel des bonnes pratiques d’emploi.
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