Votre organisation est en pleine croissance et comptera bientôt 50 collaborateurs ou plus ? Félicitations ! Cette étape importante implique toutefois également des obligations socio-juridiques supplémentaires. Nous récapitulons pour vous les obligations les plus importantes de manière claire, avec des actions concrètes et des échéances précises.
À partir de 50 travailleurs, vous êtes tenu de constituer un Comité pour la Prévention et la Protection au Travail (CPPT). Les représentants des travailleurs sont élus tous les quatre ans via des élections sociales. Le CPPT veille au bien-être et à la sécurité et donne des conseils, entre autres, en matière de Plan global de prévention (PGP) et de Plan d’action annuel (PAA). Lorsque vous comptabilisez vos collaborateurs, vous devez inclure les travailleurs intérimaires.
Même si personne dans votre entreprise ne demande activement la constitution d’un CPPT, vous êtes tenu d’en établir un. Les amendes administratives pour non-respect des règles peuvent aller de 400 à 4 000 euros, à multiplier par le nombre de « travailleurs concernés ».
Point d’action : lancez la procédure d’élections sociales en temps utile et réunissez votre CPPT mensuellement. Définissez le fonctionnement du CPPT ainsi que les coordonnées de contact.
Depuis le 1er décembre 2023, tout employeur comptant 50 travailleurs ou plus doit disposer d’au moins une personne de confiance interne. La personne de confiance remplit un rôle de première ligne en matière de problèmes psychosociaux (harcèlement, violence, comportements indésirables), travaille de manière autonome, effectue une formation de 5 jours dans les 2 ans et est désignée avec l’accord de tous les représentants des travailleurs du CPPT (en l’absence d’accord : recommandation du Contrôle du bien-être au travail). Incluez les coordonnées de la personne de confiance dans votre règlement de travail.
Point d’action : désignez une ou plusieurs personnes de confiance, précisez leur rôle au sein de l’entreprise et mettez à jour votre règlement de travail avec leurs coordonnées.
Chaque entreprise doit avoir un conseiller en prévention (aspects psychosociaux). Si votre organisation compte 50 travailleurs ou plus, vous décidez, en consultation avec le CPPT s’il convient de pourvoir ce poste en interne ou de l’externaliser auprès d’un service externe. Tenez compte de votre niveau de risque et des missions de base du Service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT).
Point d’action : évaluez si une nomination en interne est opportune et assurez la coopération entre le SIPPT, le service externe, le médecin du travail et le CPPT.
Les employeurs comptant au moins 50 travailleurs doivent établir tous les deux ans un rapport d’analyse de la structure des rémunérations, ventilé par sexe.
Vous discutez du rapport au sein du conseil d’entreprise (ou de la délégation syndicale) dans les 3 mois suivant la fin de l’exercice financier (par exemple, avant le 31 mars 2026 pour l’exercice financier 2025). En cas d’inégalité, un plan d’action est mis en œuvre. Le défaut de soumettre le rapport au conseil d’entreprise ou à la délégation syndicale peut entraîner des sanctions de niveau 2 en vertu du Code pénal social.
La Belgique n’ayant pas encore transposé la directive européenne sur la transparence salariale, le format du rapport et la procédure peuvent encore évoluer. De plus, on ignore encore si la version finale de la réglementation belge introduira également des obligations supplémentaires pour les employeurs comptant 50 travailleurs ou plus.
Point d’action : planifiez votre analyse biennale des écarts de salaires et programmez une consultation en temps opportun au sein du conseil d’entreprise/de la délégation syndicale. Utilisez les modèles de formulaires du SPF (concis ou complets).
La loi belge exige que les entreprises de ≥ 50 travailleurs mettent en place un canal de signalement interne permettant de signaler de manière confidentielle les violations potentielles (telles que la protection des consommateurs, la protection des données, la prévention du blanchiment d’argent, la sécurité des produits, l’environnement…). Cela relève de la loi relative aux lanceurs d’alerte. Pour les entreprises de 50 à 249 travailleurs, la date butoir pour la mise en œuvre était le 17 décembre 2023 ; depuis lors, vous devez prévoir des procédures de notification conformes au RGPD et dotées d’un suivi impartial.
Point d’action : établissez un canal de signalement interne, publiez la procédure, sécurisez le traitement et assurez le suivi et le respect des délais.
Votre entreprise emploie 100 collaborateurs ou plus ? Dans ce cas, vous devrez vous soumettre à quelques obligations supplémentaires. Découvrez-les ici.