De nouvelles élections sociales se tiendront dans notre pays du 13 au 26 mai 2024. Retrouvez ci-dessous tout ce que vous devez savoir pour les mener à bien.
En 2024, les entreprises qui ont atteint un certain seuil d’occupation doivent organiser de nouvelles élections sociales :
Lire également : Pourquoi organiser des élections sociales ?
L’occupation moyenne de 50 ou 100 travailleurs est examinée au niveau de l’ « entreprise ». Cela ne correspond pas nécessairement à la personne morale que vous avez créée.
Dans le passé, un employeur osait encore parfois diviser son entreprise en différentes sociétés. L’employeur pouvait ainsi échapper aux élections sociales s’il parvenait à rester sous les seuils dans chaque société. Le législateur y a mis un frein en faisant organiser les élections sociales au niveau de l’unité technique d’exploitation.
Aujourd’hui, l'on vérifie la cohésion entre les différentes entités juridiques, les différents établissements, les différentes groupes de collaborateurs, et cetera. Démontrent-elles, sur la base des critères économiques et sociaux en vigueur, un certain degré d’autonomie ou peuvent-elles au contraire être considérées comme formant un seul groupe ? En cas de doute, les critères sociaux prévalent, comme par exemple : existe-t-il une politique commune du personnel ou non, les conditions de travail et salariales sont-elles identiques ou non, existe-t-il une communauté de collaborateurs rassemblés dans les mêmes bâtiments ou bâtiments proches ou existe-t-il, au contraire, un groupe distinct, existe-t-il des différences linguistiques, existe-t-il un réseau informatique commun ou non, existe-t-il des mutations des collaborateurs, et cetera.
La réalité socio-économique est déterminante pour définir une unité technique d’exploitation, et non la structure juridique. Il existe même une présomption légale réfragable qui admet que plusieurs sociétés forment une seule unité technique d’exploitation à partir du moment où un syndicat ou un travailleur individuel démontre une relation économique et au moins deux éléments de cohésion sociale.
Exemple : si plusieurs entités juridiques font partie du même groupe économique (relation économique) et utilisent le même bâtiment et le même service de ressources humaines (cohésion sociale), il est question d’une seule unité technique d’exploitation.
Seuls les travailleurs et les syndicats peuvent se fonder sur cette présomption. Celle-ci est toutefois réfutable, ce qui signifie que vous pouvez démontrer en tant qu’employeur qu’il n’est pas question d’une seule unité technique d’exploitation (en prouvant par la négative qu’il n’y a aucune cohésion sociale ou économique).
L’effectif moyen est calculé selon une formule spécifique basée sur le nombre de jours civils durant lesquels les travailleurs et apprentis ont été inscrits dans le système Dimona pendant la période de référence. Tous les travailleurs liés par un contrat de travail (éventuellement aussi les membres du personnel de direction ayant un contrat de travail) sont pris en compte, ainsi que les apprentis et personnes qui suivent une formation professionnelle individuelle (FPI) / un plan de formation-insertion (PFI).
Tous les travailleurs liés par un contrat de travail (éventuellement aussiles membres du personnel de direction ayant un contrat de travail) sont pris en compte, ainsi que les apprentis et personnes qui suivent une formation professionnelle individuelle (FPI)/un plan de formation-insertion (PFI).
Il faut également prendre en compte les travailleurs malades (de longue durée), les travailleurs en crédit-temps à temps plein et les travailleurs dont le contrat de travail est suspendu pour toute autre raison.
Les bénéficiaires du RCC ne sont pas pris en compte étant donné qu’ils ne sont pas liés à l’entreprise par un contrat de travail.
Il convient toutefois de noter que les travailleurs qui bénéficient du RCC pendant la période de référence sont pris en compte pour la durée durant laquelle ils ont été inscrits dans le système Dimona pendant cette période de référence.
Les travailleurs que vous occupez moyennant un contrat de remplacement spécifique (conformément à l’article 11ter de la loi relative aux contrats de travail) ne sont pas pris en compte afin d’éviter un double comptage.
Pour les travailleurs à temps partiel et les travailleurs intérimaires qui travaillent moins de 75 % d’un temps plein, le nombre de jours calendaires pris en compte est divisé par deux, comptent seulement pour moitié.
Tous les travailleurs liés par un contrat de travail sont pris en compte. Par conséquent, cela vaut également pour les travailleurs qui sont recrutés moyennant un contrat d’étudiant.
Seuls les travailleurs occupés pendant le deuxième trimestre de 2023 sont pris en compte. La moyenne des travailleurs intérimaires est calculée en divisant par 92 le total des jours civils pendant lesquels chaque travailleur intérimaire est occupé au cours du deuxième trimestre de l'année 2023. Pour les travailleurs intérimaires qui travaillent moins de 75 % d’un temps plein, le nombre de jours calendaires pris en compte est divisé par deux.
Il convient toutefois de noter qu’il ne faut pas prendre en compte les travailleurs intérimaires qui remplacent des collaborateurs fixes dont le contrat de travail est suspendu (par exemple, pour cause de maladie). Dans ce cadre, il n’est pas requis que les travailleurs intérimaires occupent la même fonction que ceux qu’ils remplacent. Il suffit qu’ils appartiennent à la même catégorie professionnelle (ouvrier, employé).
En principe, l’entreprise qui occupe des travailleurs intérimaires pendant le deuxième trimestre de l’année 2023 doit tenir une annexe au registre général du personnel. Le législateur a allégé cette charge administrative depuis les élections sociales de 2020. Désormais, un utilisateur occupant au moins 100 travailleurs peut être exonéré de cette charge si le conseil d’entreprise déclare unanimement que le seuil de 100 travailleurs est dépassé.
Les entreprises qui atteignent un certain seuil d’occupation doivent organiser des élections sociales (voir question 1).
Ceci concerne une occupation habituelle. Si vous êtes confronté à une augmentation exceptionnelle du nombre des travailleurs (par exemple, si votre concurrent direct a été contraint de cesser ses activités en raison de travaux de transformation, d’un incendie, et cetera), de sorte que vous comptiez temporairement plus d’acheteurs ou de clients, vous ne devez pas en tenir compte.
En calculant l’occupation moyenne, il peut arriver que vous obteniez un nombre avec des décimales (par exemple, 49,99). La réglementation en la matière ne prévoit pas d’arrondissement : il ne faut donc pas arrondir. Une entreprise dont l’occupation moyenne s’élève à 49,99 n’atteint pas le seuil.
Chaque employeur qui atteint le seuil est obligé d’organiser des élections sociales ou, à tout le moins, de lancer la procédure (même si vous pensez que les travailleurs ne sont pas intéressés d’introduire leur candidature ou même si vous disposez déjà d’un organe de concertation alternatif).
Toute entreprise qui omet de lancer la procédure, bien qu’elle y soit contrainte, risque de se voir infliger une sanction de niveau 3 conformément au Code pénal social. Concrètement, cette sanction consiste en une amende pénale de 800 à 8 000 euros ou à une amende administrative de 400 à 4 000 euros. Les deux amendes sont multipliées par le nombre de travailleurs concernés, avec un maximum absolu de 100.
Par ailleurs, vous pouvez quand même être contraint d’organiser les élections sociales en dehors de la période prévue à cet effet.
Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans : « Élections sociales 2024 – un calendrier ».
Vous devez non seulement tenir compte des règles électorales, mais vous devez également respecter la législation linguistique afin d’éviter que les élections soient déclarées nulles. Vous ne pouvez pas décider aléatoirement dans quelle langue vous affichez les documents pour les élections sociales.
Dans la région linguistique française, à l'exception des communes à facilités, tous les documents relatifs aux élections sociales sont obligatoirement rédigés en langue française. L’employeur peut toujours prévoir une traduction sur base volontaire. Aucune traduction obligatoire n’est prévue dans certaines circonstances.
Dans les 19 communes de Bruxelles-Capitale, les élections doivent être organisées en néerlandais pour les collaborateurs d'expression néerlandaise et en français pour les collaborateurs d'expression française. Pour les personnes de langue néerlandaise, l'on utilisera des documents unilingues néerlandais, et pour les personnes de langue française, des documents unilingues français. Lorsqu'une entreprise occupe à la fois des personnes de langue néerlandaise et des personnes de langue française, les documents à afficher doivent être dans les deux langues. Les documents adressés à un travailleur individuel (comme par exemple la convocation) doivent être établis dans la langue de ce travailleur. L’employeur peut prévoir une traduction dans une ou plusieurs langues, lorsque la composition de l'ensemble des collaborateurs le justifie.
En Flandre, à l’exception des communes à facilités, vous devez organiser toute la procédure électorale en néerlandais. Chaque document doit être rédigé en néerlandais. Une traduction peut ou doit éventuellement être jointe pour les allophones. Une traduction est obligatoire lorsque la composition de l'ensemble des collaborateurs le justifie et que :
Le document rédigé en néerlandais demeure toutefois la version officielle.
Les communes à facilités sont les communes situées dans une région linguistique déterminée, où des facilités linguistiques sont accordées à des minorités relevant d'un autre régime linguistique.
Dans ces communes, les élections doivent être organisées dans la langue de la région. Il s’agit donc respectivement des langues néerlandaises, françaises ou allemandes. Lorsque la composition de l'ensemble des collaborateurs le justifie, des traductions en une ou plusieurs langues sont toutefois autorisées.
Attention : il est possible que différents régimes linguistiques s’appliquent au sein d’une unité technique d’exploitation. C’est le cas s’il existe plusieurs sièges d’exploitation dans différentes zones linguistiques. Le siège d’exploitation auquel le travailleur est lié déterminera quelle législation linguistique s’applique à lui.
Par exemple, une unité technique d’exploitation disposant de différents points de vente : un commerce à Courtrai, un commerce à Anvers, un commerce à Liège et un commerce à Namur. L’employeur devra organiser les élections en néerlandais pour ses commerces à Courtrai et à Anvers et en français pour ses commerces à Liège et à Namur.
Il est important d’expliquer ce concept :
Le personnel de direction est composé de deux groupes de personnes :
La gestion journalière consiste à assumer en grande partie la direction, l’autorité et la responsabilité de l’entreprise, ou d’une partie de celle-ci, avec la direction ou en tant que délégué de celle-ci. Par conséquent, le simple fait de conseiller ou d’assister la direction ne constitue pas un acte de gestion journalière.
Pendant la procédure préélectorale (X-60 à X-35), les (représentants des) travailleurs doivent être informés et consultés à ce sujet.
L’employeur désigne les membres de la délégation de l’employeur sur la base des listes des fonctions de direction établies lors de la procédure des élections sociales.
Les mandats du personnel de direction ont une durée de quatre ans, sous réserve de la perte de la fonction de direction telle que mentionnée sur la liste des fonctions. Ils continuent d’exercer le mandat jusqu’à l’institution du nouveau conseil d’entreprise ou du nouveau CPPT.
L’employeur détermine librement le nombre de représentants, certes à la condition que le nombre de représentants de l'employeur ne dépasse pas le nombre de représentants des travailleurs. Le nombre peut être inférieur, sans toutefois descendre sous le nombre de deux.
Le nombre de mandats dépend du nombre de travailleurs que vous occupez au jour X. Les travailleurs intérimaires qui sont occupés au jour X dans l’entreprise doivent également être pris en compte (sauf s’ils remplacent un travailleur fixe dont l’exécution du contrat de travail est suspendue). Le nombre de travailleurs et de travailleurs intérimaires est calculé par « têtes ».
En fonction du nombre de travailleurs occupés au jour X, le nombre de mandats effectifs attribués à chaque organe est déterminé comme suit :
|
Nombre de travailleurs au jour X |
Nombre de mandats effectifs |
|
< 101 |
4 |
|
101 – 500 |
6 |
|
501 - 1 000 |
8 |
|
1 001 - 2 000 |
10 |
|
2 001 - 3 000 |
12 |
|
3 001 - 4 000 |
14 |
|
4 001 - 5 000 |
16 |
|
5 001 - 6 000 |
18 |
|
6 001 - 8 000 |
20 |
|
> 8 000 |
22 |
Le nombre de mandats effectifs peut être porté à 25 par voie conventionnelle, d’un accord unanime entre l’employeur et les différentes organisations représentatives des travailleurs.
Il y a autant de suppléants que de mandats effectifs.
Uniquement pour le conseil d’entreprise, le nombre de mandats sera augmenté d’un mandat supplémentaire si l’entreprise compte entre 15 et 99 cadres (ce qui implique que les membres du personnel de direction liés par un contrat de travail sont également pris en compte). Ce nombre est augmenté à deux mandats supplémentaires si l’entreprise occupe au moins 100 cadres (de nouveau en comptant les membres du personnel de direction).
Les cadres bénéficient uniquement d’une représentation séparée pour le conseil d’entreprise, mais pas pour le comité. Par ailleurs, cette représentation séparée dans le conseil d’entreprise est limitée aux entreprises qui occupent au moins 15 cadres. Il n’est pas question d'une représentation séparée si l’entreprise occupe moins de 15 cadres. Le cas échéant, les cadres sont ajoutés aux employés.
La date à laquelle ce seuil d’occupation de 15 cadres est calculé est le jour X. Les membres du personnel de direction ne sont pas pris en compte dans le calcul de ce seuil. Attention : pour la détermination du nombre de mandats et la répartition de ceux-ci, les membres du personnel de direction doivent être ajoutés aux cadres.
Quatre critères sont utilisés pour définir la fonction de cadre :
Pendant la procédure préélectorale (X-60 à X-35), les (représentants des) travailleurs doivent être informés et consultés à ce sujet.
Les travailleurs qui n’ont pas atteint l’âge de 25 ans le jour des élections (jour Y) sont considérés comme des jeunes travailleurs.
S’il y a au moins 25 jeunes travailleurs au jour X (compte tenu de leur âge au jour Y), ils forment une catégorie séparée et bénéficient également d'une représentation séparée au sein de chaque organe.
Le nombre de mandats attribués à la catégorie de jeunes travailleurs est déterminé comme suit par la loi :
|
Nombre de travailleurs |
Nombre de jeunes travailleurs (<25 ans) |
Nombre de mandats réservés au jeunes travailleurs |
|
< 101 |
25 – 50 |
1 |
|
> 50 |
2 |
|
|
101 - 500 |
25 - 100 |
1 |
|
> 100 |
2 |
|
|
> 500 |
25 - 150 |
1 |
|
151 - 300 |
2 |
|
|
> 300 |
3 |
Ces mandats spécifiques ne sont pas ajoutés au nombre de mandats fixés en fonction du nombre de travailleurs occupés au sein de l’entreprise au jour X, mais sont compensés.
Chaque travailleur qui remplit les conditions cumulatives suivantes le jour des élections (jour Y) peut se porter candidat :
La période durant laquelle une personne a travaillé dans l’entreprise en tant que travailleur intérimaire n’est pas prise en compte. Si les conditions légales relatives au travail intérimaire n’ont toutefois pas été respectées, la période durant laquelle le travailleur a travaillé en tant qu’intérimaire doit également être prise en compte. En cas de violation de la loi sur le travail intérimaire, l’utilisateur et le travailleur sont effectivement liés de plein droit par un contrat de travail à durée indéterminée.
Non, seule l’ancienneté réelle compte. Une éventuelle ancienneté conventionnelle utilisée pour déterminer les conditions de travail et salariales ne joue aucun rôle. Il n’est pas non plus possible de conclure un accord qui tiendrait compte d’une telle ancienneté conventionnelle.
Oui. Les causes de suspension de l'exécution du contrat de travail n’ont aucune incidence sur les conditions d’ancienneté.
Or, le candidat ne peut pas se porter candidat de façon abusive. En effet, sa candidature doit avoir pour but d'être élu représentant des travailleurs dans l’un des deux organes. Elle ne peut avoir pour but d'échapper à un licenciement ou d'être utilisé à mauvais escient. Ainsi, il existe également une jurisprudence dans laquelle l’abus de droit a été effectivement reconnu lors de la candidature d’un malade de longue durée (plusieurs années) qui ne s’est aucunement montré impliqué dans la représentation et la défense des intérêts des travailleurs et/ou de l’entreprise. Il incombe à l’employeur de fournir la preuve de l’abus de droit mais ce n’est évidemment pas chose aisée.
Non, un conseiller en prévention ou une personne de confiance ne peut jamais se porter candidat et ne peut donc exercer aucun mandat dans le conseil d’entreprise ou le CPPT. La législation le stipule expressément.
Non, il arrive souvent que le conseiller en prévention et/ou la personne de confiance exercent une fonction complémentaire dans l’entreprise. S’il s’agit d’une fonction de direction, la personne fait alors partie du personnel de direction. Cela ne signifie pas qu’elle peut siéger en tant que représentant de l'employeur en raison de cette qualité. En effet, la législation l’interdit. La personne participe évidemment aux réunions du comité et rédige concrètement les procès-verbaux de chaque réunion.
Les personnes qui font partie du personnel de direction ne peuvent jamais exercer la fonction de personne de confiance. La personne de confiance ne peut pas avoir qualité de représentant de l'employeur. La loi l’interdit expressément et ceci découle également du fait que la personne de confiance ne peut pas occuper une fonction de direction.
La liste des candidats doit être introduite au plus tard le jour X+35 :
Il convient toutefois de noter que, dans certaines situations, il est possible de remplacer les candidats jusqu’au jour X+76 (notamment en cas de décès d’un candidat, si le candidat a présenté sa démission, s’il a démissionné de l’organisation syndicale qui l’a présenté, s’il a retiré sa candidature dans la mesure où ce retrait a été annoncé au jour X+54, en cas de changement de catégorie, par exemple si un ouvrier devient un employé).
Dans chaque organisation syndicale, le nombre de candidats qui figure sur la liste ne peut pas dépasser le nombre de mandats effectifs et suppléants à attribuer.
En principe, l’employeur ne peut pas s’opposer à la candidature de l’un de ses travailleurs. C’est uniquement possible en cas de circonstances exceptionnelles :
L’action d’un employeur contre une candidature ou une liste de candidats doit être introduite à un moment bien déterminé de la procédure.
Tous les candidats qui figurent sur les listes définitives de candidats bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement, indépendamment du fait qu’ils soient élus ou non. Ils ne peuvent pas être licenciés en raison de cette protection, sauf pour un motif grave que le tribunal du travail a reconnu préalablement ou pour des raisons économiques ou techniques que votre commission paritaire a préalablement approuvées.
La protection spéciale contre le licenciement prend effet à partir du jour X-30. En fonction de la date des élections, cette protection prend donc effet durant la période allant du 14 janvier au 27 janvier 2024. L’employeur ne connaît pas encore les noms des candidats pour les élections sociales lorsque la protection commence à prendre effet. C’est la raison pour laquelle cette période de 65 jours civils est également appelée la période de protection « occulte » ou « cachée ». En effet, les listes de candidats doivent être présentées au plus tard le jour X+35. Si les listes sont communiquées par voie postale, l’employeur ne connaîtra donc les noms de tous les candidats que quelques jours après le jour X+35. Dans certains cas, des modifications peuvent encore être apportées jusqu’au jour X+76.
En principe, la protection dure quatre ans, jusqu’au renouvellement du CPPT et/ou du conseil d’entreprise.
Les candidats non élus restent donc en principe aussi protégés pendant quatre ans. Il y a toutefois une exception : la protection du candidat qui participe sans succès à au moins deux élections, expire deux ans après l’affichage des résultats des secondes élections.
Si vous avez licencié un travailleur en dépit de la protection contre le licenciement, il peut exiger sa réintégration au sein de l’entreprise s'il le souhaite.
Si vous accédez à la demande de réintégration, vous devez payer toute perte salariale subie par le travailleur et verser les cotisations patronales et personnelles de sécurité sociale afférentes à ce salaire.
Si vous refusez de réintégrer le travailleur licencié, vous devrez payer une indemnité de protection. Celle-ci est composée d'une indemnité forfaitaire majorée d'une indemnité variable pouvant osciller entre deux et huit ans de salaire. Sachez que vous devrez aussi payer cette indemnité lorsque le travailleur met fin au contrat de travail pour motif grave dans le chef de l'employeur. Il en va de même si vous passez outre l’ordonnance du tribunal de travail qui ne constate pas le motif grave dans le chef de votre travailleur et qui décide de la poursuite de l'exécution du contrat de travail.
L’indemnité forfaitaire est égale au salaire brut de :
L'indemnité forfaitaire est complétée par une indemnité variable qui correspond au salaire auquel le travailleur aurait eu droit jusqu’à la fin du mandat pour lequel il avait introduit sa candidature.
Un candidat qui a été licencié avant que sa candidature ne soit connue (pendant ladite période occulte) a uniquement droit à une indemnité forfaitaire s’il a effectivement demandé sa réintégration et que celle-ci lui a été refusée.
Les autres candidats (licenciés après la publication des candidatures) ne sont pas obligés d’introduire une demande de réintégration. Le cas échéant, le travailleur peut uniquement réclamer une indemnité forfaitaire.
Les conditions cumulatives pour pouvoir voter sont les suivantes :
Oui. Un travailleur qui figure sur la liste définitive peut toujours voter, même s’il a quitté l’entreprise avant le jour Y.
Un « nettoyage » des listes électorales (= biffure des travailleurs qui ne font plus partie de l’entreprise) est possible au plus tard jusqu’au jour X+77. Ce contrôle peut uniquement être effectué par l’employeur moyennant l’accord unanime de l’organe de concertation présent. En l’absence d’un conseil d’entreprise, d’un comité pour la prévention et la protection au travail ou d’une délégation syndicale, l’employeur ne peut pas adapter les listes électorales.
Non. Les élections peuvent être déclarées nulles si un travailleur ne figurant pas sur la liste vote tout de même.
Depuis les élections sociales de 2020, la loi prévoit que les travailleurs intérimaires bénéficient également du droit de vote dans l’entreprise qui les occupe. Pour les élections sociales de 2024, les travailleurs intérimaires peuvent voter s’ils répondent aux conditions suivantes :
Si le conseiller en prévention occupe une fonction complémentaire, mais n’exerce aucune fonction dirigeante, il peut participer au vote s’il remplit les conditions. L’introduction de la candidature reste toutefois interdite.
La personne qui exerce la fonction de personne de confiance ne peut pas faire partie du groupe de dirigeants. Par conséquent, cette personne peut voter si elle répond aux conditions électorales en tant que travailleur.