Vous avez engagé un travailleur ou avez l’intention de le faire ? Dans ce cas, il convient de réfléchir au coût que cela va entraîner. Cet article vous dit tout sur le prix total d’un recrutement.
Le salaire comprend tous les avantages octroyés par l’employeur à son travailleur en contrepartie du travail effectué. Il ne se limite pas à la simple rémunération des heures prestées : outre le salaire de base, votre collaborateur reçoit également un pécule de vacances et des avantages extralégaux.
Le salaire de base est le salaire brut avant déduction des retenues fiscales et sociales. Comment ce salaire est-il déterminé ? En principe, les parties sont libres de fixer elles-mêmes le salaire, mais pour éviter les abus, les employeurs doivent respecter certains salaires minimums en Belgique. Il existe deux types de salaires minimums :
Si vous souhaitez savoir ce qui a été convenu dans votre secteur concernant les salaires minimums, demandez conseil à votre secrétariat social ou consultez la banque de données du SPF Emploi.
Chaque travailleur a droit à un certain nombre de jours du congé, en fonction des prestations effectuées au cours de l’année civile précédente. Ceux qui travaillent à temps plein et ont travaillé une année complète durant l’année civile précédente ont droit à 20 jours de congé payés (dans le régime de la semaine de 5 jours).
Il existe deux types de pécules de vacances : simple et double. Le simple pécule de vacances correspond au salaire qui continue d’être versé durant les jours de congé. En tant qu’employeur, vous devez aussi tenir compte du double pécule de vacances. Il s’agit de l’indemnité supplémentaire qui est versée annuellement lorsque le travailleur prend ses vacances principales.
Comme leur nom l’indique, il s’agit d’avantages que vous pouvez, en tant qu’employeur, proposer au travailleur en plus du salaire de base. Les 5 avantages extralégaux les plus populaires sont :
Attention, ces avantages font également partie du « salaire », ce qui veut dire que vous devez aussi payer des cotisations de sécurité sociale et des impôts sur ceux-ci. En dépit de ces charges, les avantages extralégaux coûtent moins cher qu’une hausse du salaire brut, ce qui en fait un moyen financièrement intéressant d’apporter aux travailleurs une motivation supplémentaire.
L’octroi de ces avantages est de plus en plus repris dans des CCT sectorielles concernant la rémunération, il convient donc de bien examiner les conditions et obligations auxquelles ils sont soumis. Pour de plus amples explications sur les différents types d’avantages extralégaux, vous pouvez lire le post de blog.
Le salaire brut et les avantages extralégaux ne constituent qu’une petite partie du coût salarial total. En tant qu’employeur, vous payez des cotisations sociales sur le salaire brut, également appelées cotisations patronales. Celles-ci se composent d’un montant de base et éventuellement de montants particuliers.
En tant qu’employeur dans le secteur profit, vous deviez jusqu’à avril 2016 payer un pourcentage de base d’environ 32 % sur le salaire brut du travailleur. Le tax shift a toutefois entraîné une baisse progressive des cotisations patronales afin de réduire les charges sur le travail. La cotisation patronale est ainsi passée à 30 % en 2017, et ne s’élèvera plus qu’à 25 % du salaire brut en 2018 et 2019.
Outre cette cotisation patronale, les employeurs d’ouvriers payent 15,84 % pour le régime des vacances annuelles (sur 108 % du salaire brut). Une partie de ce montant (5,57 %) est perçue chaque trimestre avec les autres cotisations. Les 10,27 % restants sont payés annuellement.
À la cotisation de base s’ajoutent quelques cotisations spéciales. Ces cotisations sont « spéciales » en ce sens qu’elles ne sont pas toujours directement destinées aux branches de la sécurité sociale ou qu’elles ne sont dues qu'en certaines circonstances. Pour une vue d’ensemble complète des cotisations de sécurité sociale et des cotisations spéciales, vous pouvez consulter le site web de la sécurité sociale sous « instructions et glossaires ».
Outre le coût du salaire brut et des cotisations patronales, vous devez aussi tenir compte de quelques coûts indirects :
Ces coûts indirects peuvent être obligatoires en fonction du secteur et de la situation, et doivent donc être pris en compte dans votre budget le cas échéant.
L’une des principales questions à se poser lors d’un premier engagement est de savoir si le budget disponible est suffisant pour un nouveau travailleur. Bon nombre d’entreprises sous-estiment le coût total d’un engagement. Veillez donc à une bien vous préparer et examinez tout ce à quoi votre travailleur a droit.
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