Dans le secteur du commerce de détail (CP 201), il est très courant d’occuper le personnel les dimanches et jours fériés et de faire appel à des étudiants et des flexi-jobbers. La législation en la matière n’est cependant pas toujours très claire. Vous et nombre de vos collègues employeurs avez donc parfois des questions. Pour vous aider, nous répondons aux trois questions les plus fréquentes.
Par « commerce de détail », il faut entendre « tout commerce où il y a un contact direct et personnel avec le public visant à fournir, si nécessaire, des explications complémentaires et personnalisées au client ». Ces commerces peuvent occuper leur personnel le dimanche et les jours fériés de 8 à 12 h.
Les magasins d’alimentation de moins de cinq collaborateurs (à temps plein ou à temps partiel) par magasin peuvent occuper leurs collaborateurs tous les dimanches et tous les jours fériés de l’année.
Un employeur peut choisir d’ouvrir son magasin et d’occuper son personnel pendant six dimanches par an lors d’événements tels qu’une braderie. Vous devez dans ce cas toujours informer le bureau local de l’Inspection des lois sociales et la délégation syndicale au moins 24 heures à l’avance.
Les commerces de détail dans ces zones peuvent occuper chacun de leurs collaborateurs jusqu’à 39 dimanches et jours fériés par année calendrier.
Il n’existe pas de règle générale concernant la rémunération supplémentaire pour les travailleurs du dimanche, sauf décision du secteur ou de l’entreprise.
Le secteur de la distribution prévoit par exemple un supplément de salaire de 50 % pour le travail des quatrième, cinquième et sixième dimanches de shopping. Les entreprises qui disposent d'un conseil d’entreprise ou d'une délégation doivent payer pour ces prestations du dimanche un sursalaire d’au moins 100 %, à moins qu’elles n’aient conclu une CCT d’entreprise fixant les conditions de travail et de rémunération pour ces prestations supplémentaires.
Les étudiants peuvent travailler jusqu’à 600 heures par année civile à un taux ONSS avantageux : vous payez sur le salaire seulement une cotisation de solidarité, qui est considérablement moins élevée que les cotisations ONSS ordinaires. Vous ne devez en outre pas retenir de précompte professionnel sur le salaire de l’étudiant.
La cotisation de solidarité, calculée sur le salaire brut à 100 %, se compose d’une cotisation patronale et d’une cotisation du travailleur. Pour l’étudiant, cette cotisation s’élève à 2,71 % et pour l’employeur, à 5,43 %.
Exemple :
Philippe travaille son premier mois en tant qu’étudiant et perçoit un salaire mensuel brut de 1 850 euros. De ce montant, 50,14 euros sont versés à l’ONSS à titre de cotisation de solidarité personnelle. Son salaire net est donc de 1 799,86 euros. Vous payez sur le salaire de Philippe 100,46 euros à titre de cotisation de solidarité patronale.
Au-delà de 475 heures de travail d’étudiant, les taux de cotisation normaux s’appliquent et un précompte professionnel est retenu sur le salaire.
Pour pouvoir bénéficier de la cotisation de solidarité, certaines conditions doivent être remplies :
CONSEIL
Le contrat d’étudiant est signé et vous connaissez le nombre d’heures que l’étudiant travaillera ? Effectuez le plus vite possible la déclaration Dimona afin de « réserver » les heures avec cotisation de solidarité.
En tant qu’employeur, vous devez également déclarer à l’ONSS toute occupation d’un étudiant en effectuant au plus tard lors de l’entrée en service une « Dimona STU ». Vous y indiquez les dates de début et de fin des prestations et le nombre d’heures que l’étudiant prestera.
Le contrat de travail étudiant est un contrat à durée déterminée de maximum 12 mois et minimum 1 jour. Vous devez établir ce contrat séparément pour chaque étudiant, par écrit et en double exemplaire, au plus tard à la date à laquelle il commence à travailler pour vous. Ce contrat doit contenir un certain nombre d’informations spécifiques, telles que les heures de travail quotidiennes et hebdomadaires, le lieu d’occupation et le salaire. Une clause d’essai, qui correspond aux 3 premiers jours ouvrables, ne doit pas être incluse.
Vous et l’étudiant pouvez résilier le contrat de travail de manière anticipée. Les deux parties peuvent le faire à tout moment au cours de la période d’essai, sans préavis ni indemnité. Après la période d’essai, un délai de préavis fixe prenant cours le lundi suivant la signification du préavis et qui varie en fonction de la durée du contrat de travail de l’étudiant doit être respecté.
| Durée du contrat | Préavis donné par l'employeur | Préavis donné par le travailleur |
| Pendant la période d'essai | 0 jour calendrier | 0 jour calendrier |
| Jusqu'à 1 mois | 3 jours calendriers | 1 jour calendrier |
| > 1 mois | 7 jours calendriers | 3 jours calendriers |
En tant qu’employeur, vous êtes tenu de conserver le contrat d’étudiant pendant cinq ans sur le lieu d’occupation de l’étudiant.
Vous devez payer à l’étudiant le salaire correspondant à la catégorie de la fonction exercée. Si l’étudiant a moins de 21 ans, il a droit à un certain pourcentage du salaire barémique, en fonction de son âge. L’étudiant a en plus droit à une indemnité pour les déplacements domicile-lieu de travail.
Seuls les employeurs de certains secteurs peuvent recourir à des flexi-jobbers. Initialement, ce n’était le cas que pour les employeurs du secteur horeca (CP 302) désireux d’engager des renforts. Depuis 2018, les employeurs des secteurs du commerce (comme le commerce de détail indépendant (CP 201)) peuvent également y recourir.
Un flexi-job permet aux travailleurs d’avoir une activité complémentaire à leur activité principale à des conditions attrayantes. Pour l’employeur, cette forme d’emploi est une manière intéressante et rapide de faire appel à de la main-d'œuvre supplémentaire. Pour pouvoir faire appel à des flexi-jobbers, vous devez remplir certains critères stricts.
Un travailleur pensionné ne doit pas remplir la condition précitée concernant le trimestre T-3 s’il était pensionné à la fin du deuxième trimestre précédant celui du flexi-job (trimestre T-2). La condition précitée concernant le trimestre T lui est cependant applicable.
Comment l’ONSS contrôle-t-il si le flexi-jobber est pensionné ou non ?
Le statut de flexi-job est avantageux sur les plan fiscal et parafiscal, tant pour vous que pour votre travailleur.
Un flexi-jobber perçoit un salaire horaire de minimum 11,57 euros (montant indexable), en ce compris le flexi-pécule de vacances. Le salaire horaire doit être complété par des flexi-indemnités telles que prévues par la CCT, par exemple des suppléments et des primes. Le flexi-salaire, les flexi-indemnités ainsi que le flexi-pécule de vacances sont pour le travailleur exonérés de cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu. Le brut équivaut donc au net.
Autre aspect à ne pas oublier :
Pour engager un travailleur flexi-job, vous devez conclure une seule fois un contrat-cadre reprenant des accords concernant notamment la fonction et le salaire de base du travailleur. Demandez un modèle de contrat auprès de votre conseiller clientèle Liantis.
Ensuite, un contrat de travail et une déclaration Dimona (FLX) distincts sont nécessaires pour chaque occupation. Pour une occupation d'une journée, un contrat oral suffit.
En cas de contrat de travail écrit, vous devez effectuer une Dimona FLX pour chaque période (maximum un trimestre) et enregistrer les heures de début et de fin des prestations. Cet enregistrement se fait selon une des trois manières suivantes :
En cas contrat de travail oral, vous devez effectuer par jour une Dimona FLX en mentionnant les heures de début et de fin de la prestation.
Quelles sont les règles en cas de licenciement d’un flexi-jobber ? Les règles normales de licenciement sont d’application. Vous devez donc appliquer les règles relatives à la résiliation d’un contrat à durée déterminée. Un travailleur peut-il travailler comme flexi-jobber après avoir été licencié ? Oui, s’il remplit les conditions concernant l’exercice d’un flexi-job.