Samen met gelijkgestemden een eigen bedrijfje beginnen is een serieuze uitdaging. Misschien word je zelfs een bedrijf zonder het goed en wel te beseffen. Dat is – ietwat kort door de bocht – het verhaal van Dexxter. Drie gelijkgestemden – Giel de boekhouder, Robbe de pas afgestudeerde en Stan de student-ondernemer – wilden een antwoord bieden op een reële nood: een boekhoudapplicatie ontwikkelen specifiek voor eenmanszaken. In deze Kraakhelder vertelt Stan De Pauw hoe Dexxter in drie jaar tijd is uitgegroeid tot een team van twaalf mensen dat intussen 6.500 klanten helpt. Een verhaal van vallen en opstaan, ‘trial and error’ én de aantrekkingskracht van een startup.
Het verhaal van Dexxter begon drie jaar geleden met een duidelijk probleem: veel kleine ondernemers, bijberoepers en student-ondernemers vonden het moeilijk om hun boekhouding efficiënt te beheren. Stan, een van de oprichters, kwam via zijn boekhouder Giel, ook medeoprichter, in contact met Robbe, en samen besloten ze een oplossing te creëren. Wat begon als een kleinschalig project voor de klanten van Giel, groeide al snel uit tot een idee met nationaal potentieel. De stap naar een prototype bleek een schot in de roos, en na een grondig marktonderzoek werd duidelijk dat de nood veel breder leefde dan enkel in hun eigen regio.
De eerste medewerker aanwerven was meteen ook een grote stap, waardoor Dexxter niet langer een “project” was, maar een volwaardig bedrijf. Al zat daar geen groot masterplan achter, geeft Stan toe. “We deden alles zelf, maar kwamen op een punt waarop we moesten erkennen dat we niet overal even goed in waren.” Met dat inzicht begonnen ze hun team stelselmatig uit te breiden, steeds rekening houdend met wat het bedrijf op dat moment nodig had.
Die veranderende noden als bedrijf hebben ze zelf ook ondervonden. “Je werft iemand aan voor een bepaalde rol. Wij werken bijvoorbeeld van de ene milestone naar de andere en we weten welk profiel we nodig hebben voor een bepaalde milestone. Maar als je er eenmaal bent, heb je voor de volgende stap misschien een ander profiel nodig, of heeft de persoon andere kwaliteiten nodig. Dat hadden we in het begin misschien wat onderschat, waardoor we soms mensen hebben aangenomen die niet zelf konden meegroeien in het bedrijf.” Dat inzicht leidde tot een belangrijk leerproces: de juiste mensen aanwerven betekent niet alleen kijken naar wat iemand op dat moment kan, maar ook naar hoe ze kunnen evolueren binnen de snel veranderende dynamiek van een startup.
Een waardevol advies dat Stan deelt, is het belang van duidelijke bedrijfswaarden. Aanvankelijk leken waarden zoals “open communicatie” en “ownership” voor het team wat vaag, maar door deze concreet te maken en te integreren in hun aanwervingsproces, hebben ze hun cultuur kunnen verankeren. “We zoeken mensen die een verschil willen maken en die bereid zijn om mee te bouwen aan ons verhaal,” vervolgt Stan.
Die waarde-gedreven aanpak is ook een troef die Dexxter kan uitspelen in zijn rekrutering. “Nieuwe medewerkers kiezen bewust voor het avontuur en de uitdaging van werken bij een startup,” legt Stan uit. “Dat betekent dat ze niet enkel kijken naar het loon, maar ook naar de mogelijkheden om een verschil te maken en een echte impact te hebben. Ons team bestaat uit mensen die bewust beslist hebben om het grote bedrijf waar ze werkten, te verlaten omdat ze meer betrokkenheid en ‘ownership’ zochten. Die cultuur van verantwoordelijkheid, open feedback en een sterke drive om vooruitgang te boeken, zorgt ervoor dat Dexxter blijft groeien, ondanks de uitdagingen die met elke nieuwe stap komen.”
Door de enorme groeispurt die Dexxter gekend heeft, moest er heel actief gerekruteerd worden. Die aanwervingsstrategie is mee geëvolueerd met hun groei. In de beginfase vertrouwden ze vooral op hun eigen netwerk. “We hebben veel vrienden en kennissen aangenomen, en dat heeft voor ons goed gewerkt,” vertelt Stan. Toch beseft hij dat deze strategie ook valkuilen inhoudt.
Voor specifieke profielen, zoals IT-experts, schakelen ze nu externe recruiters in, wat volgens Stan noodzakelijk is in een competitieve markt. “We kunnen IT’ers niet dezelfde voorwaarden bieden als de grote consultancybedrijven, maar we bieden wel de kans om aan iets mee te bouwen dat écht een verschil maakt.”
“Doorgroeien tot een bedrijf van 30-50 man is geen doel op zich,” vertelt Stan nog. “Ons enige doel is zoveel mogelijk mensen helpen in hun ondernemerschap. We zijn drie ondernemers en zeker geen drie managers. We voelen soms wel dat we op dat snijpunt komen. Voorlopig komen we daar ook mee weg omdat de mensen die erbij komen, heel hard dat ondernemende zoeken. Ik vermoed dat dat in een volgende fase misschien wel anders aangepakt zal moeten worden.”
Loononderhandelingen voeren en een loonbeleid uitwerken, zijn twee andere uitdagingen waar startende ondernemers weleens tegenaan botsen. “In het begin ga je zonder weldoordachte loonstrategie tewerk,” herinnert Stan zich. “Je wilt absoluut iemand aanwerven en vraagt hem wat zijn huidige voorwaarden zijn en doet er symbolisch honderd euro bij. Dat kan je één of twee keer doen voor verschillende profielen, maar zodra je binnen een team zit van mensen met gelijkaardige profielen en skills, moet er wel een soort objectief beleid zijn. Om te vermijden dat je te veel betaalt, heb je een ‘salary grid’ nodig dat je een houvast biedt tijdens loononderhandelingen, maar bijvoorbeeld ook tijdens evaluaties.”
Afsluitend deelt Stan graag nog enkele tips voor ondernemers die op het punt staan om hun eerste medewerker aan te werven: