Van 13 tot en met 26 mei 2024 vinden in het hele land opnieuw sociale verkiezingen plaats. Hieronder alles wat je moet weten om het in goede banen te leiden.

1. Sociale verkiezingen: voor wie?
2. Hoe wordt de onderneming afgebakend?
3. Hoe bereken je de gemiddelde personeelsbezetting?
4. Wie telt er mee voor de berekening van de kiesdrempel?
5. Moet je nog altijd een bijzonder register voor de uitzendkrachten bijhouden?
6. In welke mate moet je rekening houden met extra aanwervingen omwille van uitzonderlijke omstandigheden?
7. Dien je het resultaat van de berekening van de gemiddelde tewerkstelling af te ronden?
8. Wat als je vergeet sociale verkiezingen te organiseren?
9. Hoe verloopt de kiesprocedure?
10. Welke taal moet je respecteren tijdens de verkiezingsprocedure?
11. De rol van leidinggevend personeel
12. Op hoeveel mandaten kunnen de werknemersvertegenwoordigers aanspraak maken?
13. Hoe zit het met de vertegenwoordiging van specifieke profielen zoals kaderleden en jeudige werknemers
14. Hoe stellen werknemers zich kandidaat?
15. Wat bij ontslag?
16. Hoe verloopt het stemproces bij een sociale verkiezing? 

1. Sociale verkiezingen: voor wie?

In 2024 moeten ondernemingen die een bepaalde tewerkstellingsdrempel bereiken opnieuw sociale verkiezingen organiseren:

• Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen tijdens de periode van 1 oktober 2022 tot en met 30 september 2023 moeten een ondernemingsraad oprichten
• Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen tijdens de periode van 1 oktober 2022 tot en met 30 september 2023 moeten een comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) opstellen.

Lees ook: waarom sociale verkiezingen organiseren?

2. Hoe wordt de onderneming afgebakend?

De gemiddelde tewerkstelling van 50 of 100 werknemers bekijkt men op het niveau van de ‘onderneming’. Dit valt niet noodzakelijk samen met de rechtspersoon die je hebt opgericht.

In het verleden durfde een werkgever wel eens zijn bedrijf op te splitsen in verschillende vennootschappen. Slaagde de werkgever er op deze manier in om met elke vennootschap onder de drempels te blijven, kon hij zo aan de sociale verkiezingen ontsnappen. De wetgever stelde hier paal en perk aan door de sociale verkiezingen te laten organiseren op het niveau van de technische bedrijfseenheid.

Nu wordt er gekeken naar de samenhang tussen de verschillende juridische entiteiten, verschillende vestigingen, verschillende groepen personeelsleden,  ... Tonen deze op basis van de aanwezige economische en sociale criteria een zekere mate van zelfstandigheid of kunnen ze daarentegen als 1 groep beschouwd worden? Bij twijfel primeren de sociale criteria, zoals al dan niet een gemeenschappelijk personeelsbeleid, (niet) dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden, een gemeenschap van personeel in dezelfde of nabije gebouwen of integendeel een onderscheiden groep, taalverschil, al dan niet gemeenschappelijk informaticanetwerk, personeelsmutaties, …

De sociaaleconomische realiteit is bepalend voor wat je als technische bedrijfseenheid moet beschouwen en niet de juridische structuur. Er is zelfs een wettelijk weerlegbaar vermoeden dat meerdere vennootschappen één technische bedrijfseenheid vormen van zodra een vakbond of een individuele werknemer één economisch verband en ten minste twee elementen van sociale samenhang aantoont.

Bijvoorbeeld: als de juridische entiteiten bijvoorbeeld deel uit maken van eenzelfde economische groep (het economisch verband) en gebruik maken van hetzelfde kantoorgebouw en dezelfde personeelsdienst (sociale samenhang), kan er sprake zijn van één technische bedrijfseenheid.

Enkel de werknemers en vakbonden kunnen zich op dit vermoeden baseren. Het is wel weerlegbaar, wat betekent dat je als werkgever kan bewijzen dat er geen sprake is van één technische bedrijfseenheid (via het negatieve bewijs dat er toch geen sociale of economische samenhang is).

3. Hoe bereken je de gemiddelde personeelsbezetting?

De gemiddelde personeelsbezetting wordt berekend volgens een specifieke formule op basis van het aantal kalenderdagen dat werknemers en leerlingen ingeschreven zijn in Dimona tijdens de referteperiode. Alle werknemers verbonden met een arbeidsovereenkomst (ook eventuele leidinggevenden met een arbeidsovereenkomst) tellen mee, evenals leerlingen en personen die een IBO volgen.

4. Wie telt er mee voor de berekening van de kiesdrempel?

Alle werknemers verbonden met een arbeidsovereenkomst tellen mee (ook eventuele leidinggevenden met een arbeidsovereenkomst) evenals leerlingen en personen die een IBO volgen.

En medewerkers die ziek zijn of voltijds tijdskrediet nemen?

Ook met (langdurig) zieke werknemers, werknemers die voltijds tijdskrediet nemen of werknemers van wie de arbeidsovereenkomst om een andere reden is geschorst, moet je rekening houden.

Tellen SWT’ers mee?

Aangezien SWT’ers niet verbonden zijn aan de onderneming via een arbeidsovereenkomst tellen ze niet mee.

Let wel, werknemers die pas in de loop van de referteperiode op SWT gaan, tellen nog mee voor de duur dat zij ingeschreven zijn in Dimona tijdens deze referteperiode.

Wat met vervangingsovereenkomsten?

Werknemers die je in dienst neemt met een specifieke vervangingsovereenkomst (overeenkomstig artikel 11ter Arbeidsovereenkomstenwet) tellen niet mee, dit om een dubbeltelling te vermijden.

Tellen deeltijdse werknemers evenveel mee als voltijdse werknemers?

Deeltijdse werknemers en uitzendkrachten die minder dan 75% werken in vergelijking met een voltijdse werknemer, tellen slechts voor de helft mee.

Jobstudenten

Alle werknemers verbonden met een arbeidsovereenkomst tellen mee, dus ook werknemers die met een studentenovereenkomst worden aangeworven.

Uitzendkrachten: een uitzondering

Enkel de uitzendkrachten tewerkgesteld tijdens het tweede kwartaal van 2023 worden meegeteld. Het gemiddelde van de uitzendkrachten wordt berekend door het totale aantal kalenderdagen dat elke uitzendkracht wordt tewerkgesteld gedurende het tweede kwartaal van 2023 te delen door 92. Uitzendkrachten die minder dan 75% werken in vergelijking met een voltijdse werknemer, tellen slechts voor de helft mee.

Let wel, uitzendkrachten die vaste werknemers vervangen van wie de arbeidsovereenkomst is geschorst (bijvoorbeeld omwille van ziekte), hoef je niet mee te tellen. Het is daarbij niet vereist dat de uitzendkrachten dezelfde functie uitoefenen als degenen die zij vervangen. Het volstaat dat zij tot dezelfde professionele categorie behoren (arbeider, bediende).

5. Moet je nog altijd een bijzonder register voor de uitzendkrachten bijhouden?

Normaal moet de onderneming die uitzendkrachten tewerkstelt gedurende het tweede kwartaal van 2023, een bijlage bij het algemeen personeelsregister bijhouden. Sinds de sociale verkiezingen van 2020 heeft de wetgever deze administratieve last versoepeld. Voortaan kan een gebruiker met minstens 100 werknemers hiervan vrijgesteld worden als de ondernemingsraad unaniem verklaart dat de drempel van 100 werknemers wordt overschreden. 

6. In welke mate moet je rekening houden met extra aanwervingen omwille van uitzonderlijke omstandigheden?

Ondernemingen die een bepaalde tewerkstellingsdrempel bereiken moeten sociale verkiezingen organiseren (zie vraag 1).

Dit betreft een gewoonlijke tewerkstelling. Indien je met een uitzonderlijke vermeerdering van personeel te maken hebt (bv. omdat je rechtstreekse concurrent gesloten is omwille van verbouwingswerken/een brand,…) waardoor je tijdelijk ook meer afnemers, klanten hebt, hoef je hiermee geen rekening te houden.

7. Dien je het resultaat van de berekening van de gemiddelde tewerkstelling af te ronden?

Bij de berekening van de gemiddelde tewerkstelling kan het zijn dat je een cijfer met decimalen uitkomt (bijvoorbeeld, 49,99). De reglementering zegt echter niets over afrondingen: er mag dus niet afgerond worden. Een onderneming met een gemiddelde tewerkstelling van 49,99 haalt de drempel niet.

8. Wat als je vergeet sociale verkiezingen te organiseren?

Elke werkgever die aan de drempel voldoet, is verplicht om sociale verkiezingen te organiseren of op zijn minst de procedure op te starten (zelfs indien je vermoedt dat er geen interesse is vanuit de werknemers om zich kandidaat te stellen of omdat je reeds over een eigen alternatief overlegorgaan beschikt).

Een onderneming die nalaat de procedure op te starten, hoewel hij hiertoe verplicht is, riskeert een sanctie van niveau 3 uit het Sociaal Strafwetboek. Concreet bestaat die sanctie uit een strafrechtelijke geldboete van 800 tot 8.000 euro of een administratieve geldboete van 400 tot 4.000 euro. Beide boetes worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers met een absoluut maximum van 100.

Bovendien kan je verplicht worden om alsnog de sociale verkiezingen te organiseren buiten de daartoe voorziene periode.

9. Hoe verloopt de kiesprocedure?

Dat lees je in: “Sociale verkiezingen 2024 – een tijdslijn”.

10. Welke taal moet je respecteren tijdens de verkiezingsprocedure?

Je moet niet alleen rekening houden met de verkiezingsvoorschriften zelf, maar ook de taalwetgeving naleven om te vermijden dat de verkiezingen ongeldig worden verklaard. Je mag niet zomaar kiezen in welke taal je de documenten voor de sociale verkiezingen aanplakt.

Zo moet in Vlaanderen, met uitzondering van de faciliteitengemeenten, de hele verkiezingsprocedure in het Nederlands gebeuren. Elk document moet in het Nederlands opgesteld worden. Voor anderstaligen kan of moet er eventueel een vertaling aan toegevoegd worden. Een vertaling is verplicht wanneer de samenstelling van het personeel het rechtvaardigt en:

• op éénparige aanvraag van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of, indien dit orgaan er niet is, op éénparige vraag van de vakbondsafvaardiging, of:
• op verzoek van een afgevaardigde van een representatieve werknemersorganisatie, bij afwezigheid van een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging.

Het Nederlandstalige document blijft echter altijd het officiële.

In het Franse taalgebied, met uitzondering van de taalgemeenten met faciliteiten, worden alle documenten met betrekking tot de sociale verkiezingen verplicht in de Franse taal opgesteld. De werkgever kan steeds vertalingen op vrijwillige basis maken. Er wordt niet voorzien in een verplichte vertaling in bepaalde omstandigheden.

In de 19 gemeenten van Brussel-Hoofdstad moeten de verkiezingen georganiseerd worden in het Nederlands voor het Nederlandssprekend personeel en in het Frans voor het Franssprekend personeel. Voor Nederlandstaligen moet men ééntalig Nederlandse documenten en voor Franstaligen ééntalig Franse documenten gebruiken. Wanneer zowel Nederlandstaligen als Franstaligen in de onderneming werken, moeten de aan te plakken documenten in twee talen worden uitgehangen. Documenten die zich individueel tot een werknemer richten (zoals bijvoorbeeld de oproepingsbrief) moet je opstellen in de taal van die werknemer. De werkgever mag een vertaling in één of meerdere talen opmaken, wanneer de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt.

De gemeenten met faciliteiten zijn de gemeenten gelegen in een bepaald taalgebied waarin taalfaciliteiten zijn voorzien voor anderstalige minderheden.

In de gemeenten met faciliteiten moeten de verkiezingen georganiseerd worden in de taal van de streek. Het moet dus respectievelijk in het Nederlands, het Frans of het Duits gebeuren. Vertalingen in één of meer talen zijn toegestaan als de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt.

Opgelet. Het is mogelijk dat binnen een technische bedrijfseenheid meerdere taalregimes gelden. Dit zal het geval zijn als er exploitatiezetels zijn in verschillende taalgebieden. Het is de exploitatiezetel waaraan de werknemer verbonden is, die bepaalt welke taalwet op hem van toepassing is.

Bijvoorbeeld: een technische bedrijfseenheid met verschillende verkooppunten: een winkel in Kortrijk, een winkel in Antwerpen, een winkel in Luik en een winkel in Namen. De werkgever zal de verkiezingen in het Nederlands moeten organiseren voor zijn winkels in Kortrijk en in Antwerpen en in het Frans voor zijn winkels in Luik en in Namen.

11. De rol van leidinggevend personeel

Waarom leidinggevend personeel aanduiden

De invulling van dit begrip is belangrijk:

• uit het leidinggevend personeel wordt de werkgeversdelegatie aangesteld;
• leidinggevenden kunnen zich niet kandidaat stellen als werknemersafgevaardigde;
• leidinggevenden hebben geen stemrecht;
• leidinggevenden genieten geen ontslagbescherming;
• leidinggevenden met een arbeidsovereenkomst tellen mee voor de tewerkstellingsdrempel
• het aantal leidinggevenden met een arbeidsovereenkomst speelt een rol bij de berekening en de verdelen van het aantal mandaten;
• de lijst met leidinggevende functies geldt in principe tot aan de volgende sociale verkiezingen.

Wie kan deel uitmaken van het leidinggevend personeel en kan bijgevolg een mandaat als werkgeversvertegenwoordiger opnemen?

Het leidinggevend personeel bestaat uit twee groepen van personen:

• 1^ste niveau: personen die instaan voor het effectieve dagelijkse bestuur van de onderneming en die de werkgever kunnen vertegenwoordigen en verbinden. Met andere woorden, de personen die zich bevinden op de hoogste hiërarchische rang binnen de organisatie en die niet noodzakelijk tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst.
• 2^e niveau: personeelsleden die onmiddellijk ondergeschikt zijn aan de personen van niveau 1 (dus hun rechtstreekse medewerkers zonder tussenschakel) én die taken van dagelijks beheer vervullen. Hier gaat het verplicht om werknemers met een arbeidsovereenkomst.

Het dagelijks beheer is de bevoegdheid om samen met de directie of als haar afgevaardigde een belangrijk deel van de leiding, het gezag of de verantwoordelijkheid over de onderneming of een deel ervan uit te oefenen. Louter adviseren of bijstaan van de directie is bijgevolg geen daad van dagelijks beheer.

Tijdens de voorverkiezingsprocedure (X-60 tot X-35) moeten de werknemers(vertegenwoordigers) hierover geïnformeerd en geraadpleegd worden.

Hoeveel werkgeversafgevaardigden kan je aanduiden?

De werkgever wijst de leden van de werkgeversdelegatie aan op basis van de lijsten met leidinggevenden opgemaakt tijdens de sociale verkiezingsprocedure.  

De mandaten van de leidinggevenden gelden voor 4 jaar op voorwaarde dat zij de leidinggevende functie zoals deze op de lijst werd vermeld, niet verliezen. Zij blijven het mandaat uitoefenen tot de aanstelling van de nieuwe ondernemingsraad of het nieuwe CPBW.

De werkgever bepaalt vrij het aantal afgevaardigden weliswaar onder de voorwaarde dat het aantal werkgeversafgevaardigden niet hoger mag zijn dan het aantal werknemersafgevaardigden. Het mag wel lager zijn, zonder echter beneden de twee te dalen.

12. Op hoeveel mandaten kunnen de werknemersvertegenwoordigers aanspraak maken?

Het aantal mandaten is afhankelijk van het aantal werknemers dat je tewerkstelt op dag X. De uitzendkrachten die op dag X tewerkgesteld zijn in je onderneming moeten ook worden meegeteld (tenzij zij een vaste werknemer vervangen waarvan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst is). Het aantal werknemers en uitzendkrachten wordt berekend in ‘koppen’.

Op basis van het aantal tewerkgestelde werknemers op dag X, zal het aantal effectieve mandaten dat aan elk orgaan wordt toegekend als volgt worden bepaald:

In een unaniem akkoord tussen de werkgever en de verschillende representatieve werknemersorganisaties, kan het aantal gewone mandaten conventioneel verhoogd worden tot 25.

Er zijn evenveel plaatsvervangers als effectieve mandaten.

Enkel voor de ondernemingsraad zal het aantal mandaten worden verhoogd met een bijkomend mandaat indien de onderneming tussen 15 en 99 kaderleden telt (waarbij de leden van het leidinggevend personeel verbonden met een arbeidsovereenkomst ook meetellen). Dit aantal wordt verhoogd tot twee bijkomende mandaten indien de onderneming minstens 100 kaderleden (opnieuw inclusief leidinggevenden) tewerkstelt.

13. Hoe zit het met de vertegenwoordiging van specifieke profielen zoals kaderleden en jeudige werknemers

Genieten je kaderleden van een eigen vertegenwoordiging?

Kaderleden genieten enkel een afzonderlijke vertegenwoordiging voor de ondernemingsraad en niet voor het comité. Bovendien is die afzonderlijke vertegenwoordiging in de ondernemingsraad beperkt tot die ondernemingen waar minstens 15 kaderleden worden tewerkgesteld. Wanneer de onderneming minder dan 15 kaderleden tewerkstelt, is er geen aparte vertegenwoordiging. In dat geval worden de kaderleden bij de bedienden gevoegd.

Het ogenblik waarop die tewerkstellingsdrempel van 15 kaderleden wordt beoordeeld, is dag X. De leidinggevende personeelsleden worden bij de berekening van deze drempel niet in rekening gebracht. Let wel, om het aantal mandaten en de verdeling ervan te bepalen moet het leidinggevend personeel met een arbeidsovereenkomst wel worden meegeteld met het kaderpersoneel.

Er zijn vier criteria om de functie van kaderlid te omschrijven:

• het kaderlid dient noodzakelijkerwijze een bediende te zijn;
• de bediende kan geen deel uitmaken van het leidinggevend personeel;
• de bediende moet een hogere functie bekleden (staffunctie wegens de macht die aan de bediende werd gegeven of omwille van de toevertrouwde taak);
• de bediende heeft een diploma van hoger onderwijs (hoeft niet noodzakelijk universitair onderwijs te zijn ) of heeft een evenwaardige beroepservaring.

Tijdens de voorverkiezingsprocedure (X-60 tot X-35) moeten de werknemers(vertegenwoordigers) hierover geïnformeerd en geraadpleegd worden. 

Genieten je jeugdige werknemers van een eigen vertegenwoordiging?

Werknemers die op de dag van de verkiezingen (dag Y) de leeftijd van 25 jaar niet hebben bereikt, worden beschouwd als jeugdige werknemers.

Wanneer er ten minste 25 jeugdige werknemers zijn op dag X (rekening houdend met hun leeftijd op dag Y) vormen zij een afzonderlijke categorie en verkrijgen zij ook een eigen vertegenwoordiging binnen elk orgaan.

Het aantal mandaten toegewezen aan de categorie van jeugdige werknemers is door de wet als volgt vastgesteld:

Deze specifieke mandaten worden niet toegevoegd aan het aantal vastgestelde mandaten op basis van het aantal tewerkgestelde werknemers binnen de onderneming op dag X, maar worden hiermee verrekend.

14. Hoe stellen werknemers zich kandidaat?

Wie mag kandidaat zijn?

Elke werknemer die op de verkiezingsdag (dag Y) de volgende cumulatieve voorwaarden vervult, kan zich kandidaat stellen:

• werknemer zijn van de technische bedrijfseenheid;
• ten minste 18 jaar oud zijn (of minstens 16 jaar oud voor de categorie van jeugdige werknemers) en jonger zijn dan 65 jaar (of jonger dan 25 jaar voor de categorie van jeugdige werknemers);
• over een ononderbroken anciënniteit van minstens 6 maanden beschikken ofwel minstens 9 maanden onderbroken tewerkgesteld zijn in de loop van het jaar 2023 in de juridische entiteit waartoe de TBE behoort of in de TBE die gevormd wordt door verschillende juridische entiteiten;
• behoren tot de personeelscategorie waarvoor men zich kandidaat stelt;
• geen preventieadviseur zijn;
• geen vertrouwenspersoon zijn;
• geen deel uitmaken van het leidinggevend personeel.

Telt de periode van voorafgaande tewerkstelling als uitzendkracht mee bij de berekening van de anciënniteitsvoorwaarde voor de kandidaatstelling als werknemer?

De periode dat iemand in de onderneming werkte als uitzendkracht telt niet mee. Indien de wettelijke voorwaarden voor uitzendarbeid echter niet nageleefd werden, moet ook de periode die de werknemer als uitzendkracht werkte, wel meegeteld te worden. Bij niet-naleving van de Wet op de uitzendarbeid zijn gebruiker en werknemer immers van rechtswege verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.

Moet rekening worden gehouden met de conventionele anciënniteit die de kandidaat heeft?

Neen, enkel de werkelijke anciënniteit telt. Een eventuele conventionele anciënniteit die gebruikt wordt om loon- en arbeidsvoorwaarden te bepalen speelt geen rol. Evenmin is het mogelijk om een akkoord te sluiten dat dergelijke conventionele anciënniteit wel zou meetellen.

Kan een langdurig zieke werknemer zich kandidaat stellen?

Ja. De oorzaken van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst hebben geen invloed op de anciënniteitsvoorwaarde.

Anderzijds mag een werknemer zich niet onrechtmatig kandidaat stellen. Zijn kandidatuur moet immers effectief tot doel hebben als personeelsvertegenwoordiger in één van beide organen verkozen te worden. Ze mag niet dienen om aan een ontslag te ontsnappen en evenmin met verkeerde bedoelingen gebruikt worden. Zo is er ook rechtspraak waarin het rechtsmisbruik effectief werd erkend bij de kandidatuurstelling van een langdurig zieke (meerdere jaren) die zich op geen enkele manier betrokken toonde bij de vertegenwoordiging en de verdediging van de belangen van de werknemers en/of het ondernemingsleven. Het is aan de werkgever om het bewijs van het rechtsmisbruik te leveren en dit is uiteraard niet evident.

Kan de preventieadviseur/vertrouwenspersoon zich kandidaat stellen?

Neen, een preventieadviseur of vertrouwenspersoon kan zich nooit kandidaat stellen en kan bijgevolg geen mandaat opnemen in de ondernemingsraad of het CPBW. Dit is uitdrukkelijk zo voorzien in de wetgeving.

Mag de preventieadviseur/vertrouwenspersoon namens de werkgever zetelen in ondernemingsraad/CPBW?

Neen. Het gebeurt vaak dat de preventieadviseur en/of vertrouwenspersoon een bijkomende functie uitoefent in je onderneming. Indien het gaat om een leidinggevende functie, behoort hij tot het leidinggevend personeel. Dit betekent niet dat hij omwille van die hoedanigheid kan zetelen als jouw vertegenwoordiger. De wetgeving verbiedt dit immers. Uiteraard neemt hij wel deel aan de vergaderingen van het comité en stelt hij concreet de notulen van elke vergadering op.

Personen die deel uitmaken van het leidinggevend personeel kunnen nooit de functie van vertrouwenspersoon uitoefenen. De vertrouwenspersoon kan geen werkgeversafgevaardigde zijn. Dit is uitdrukkelijk zo voorzien in de wet en vloeit ook voort uit het feit dat hij geen leidinggevende kan zijn.

Wanneer worden de kandidatenlijsten ingediend?

De kandidatenlijsten moeten uiterlijk op dag X+35 worden ingediend:

• Een lijst die wordt ingediend vóór dag X+35 kan worden aangepast tot en met dag X+35.
• Een lijst die (elektronisch) wordt ingediend na deze datum is laattijdig en bijgevolg niet geldig. Bij verzending per post geldt de datum van de poststempel.

Let wel, in een aantal situaties is het mogelijk om kandidaten te vervangen tot X +76 (nl. bij overlijden van een kandidaat, als de kandidaat zijn ontslag heeft ingediend, hij ontslag heeft genomen uit de vakbondsorganisatie die hem heeft voorgedragen, bij intrekking van zijn kandidatuur voor zover deze intrekking werd aangeplakt op X+54, bij wijziging van categorie, bijvoorbeeld een arbeider wordt bediende).

Hoeveel kandidaten mag een kandidatenlijst maximaal tellen?

Per vakbondsorganisatie mogen er niet meer kandidaten op hun lijst staan dan het aantal te verkiezen mandaten van effectieve en plaatsvervangende vertegenwoordigers.

Kan je je verzetten tegen een bepaalde kandidaat?

In principe kan de werkgever zich niet verzetten tegen de kandidatuur van één van zijn werknemers. Dit kan slechts in uitzonderlijke omstandigheden:

• de verkiesbaarheidsvoorwaarden zijn niet vervuld;
• de kandidatenlijst vertoont een onregelmatigheid (zij werd bijvoorbeeld te laat ingediend, zij bevat te veel kandidaten in vergelijking met het aantal voorziene mandaten,...);
• de kandidatuur houdt rechtsmisbruik in (bijzonder moeilijk te bewijzen).

De vordering van een werkgever tegen een kandidatuur of een kandidatenlijst moet op een welbepaald tijdstip in de procedure plaatsvinden.

15. Wat bij ontslag?

Genieten kandidaten van een ontslagbescherming?

Alle kandidaten die voorkomen op de definitieve kandidatenlijsten, ongeacht of ze al dan niet verkozen zijn, genieten een bijzondere ontslagbescherming. Op basis van deze bescherming kunnen zij niet ontslagen worden, behalve wegens een dringende reden die de arbeidsrechtbank vooraf heeft erkend of wegens economische of technische redenen die je paritair comité vooraf heeft goedgekeurd.

Wanneer begint de bijzondere ontslagbescherming?

De bijzondere ontslagbescherming start vanaf dag X-30. Afhankelijk van de verkiezingsdatum start deze dus in de periode van 14 januari tot en met 27 januari 2024. De werkgever kent de namen van de kandidaten voor de sociale verkiezingen nog niet wanneer de bescherming begint te lopen. Daarom noemt men deze periode van 65 kalenderdagen ook wel de “occulte” of “verdoken” beschermingsperiode. De kandidatenlijsten moeten pas uiterlijk op dag X+35 ingediend worden. Als de kandidatenlijsten per post worden ingediend, kent de werkgever dus pas enkele dagen na X+35 de namen van alle kandidaten. In een aantal gevallen kunnen zelfs nog tot X+76 wijzigingen aangebracht worden.

Wanneer eindigt de bijzondere ontslagbescherming?

De bescherming duurt in principe vier jaar, dit tot aan de vernieuwing van het CPBW en/of de ondernemingsraad.

Ook de niet-verkozen kandidaat blijft dus in principe gedurende 4 jaar beschermd. Hierop bestaat één uitzondering: de bescherming van de kandidaat die vruchteloos aan ten minste twee verkiezingen deelneemt, verstrijkt twee jaar na de aanplakking van de resultaten van de tweede verkiezing.

Wat zijn de sancties bij een onregelmatig ontslag?

Bij re-integratie

Als je een werknemer hebt ontslagen terwijl hij beschermd was tegen ontslag, dan kan deze - indien gewenst - zijn re-integratie in de onderneming eisen.

In geval van aanvaarding, moet je het loonverlies van de werknemer betalen, samen met de patronale en persoonlijke bijdragen op dit loon.

Bij weigering van re-integratie

Weiger je om de ontslagen werknemer te re-integreren, dan zal je een beschermingsvergoeding moeten betalen. Deze is samengesteld uit een forfaitaire vergoeding en een variabele vergoeding en kan schommelen tussen twee en acht jaar loon. Weet dat je deze vergoeding ook moet betalen wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt omwille van een dringende reden in hoofde van de werkgever. Hetzelfde geldt als je een beslissing van de arbeidsrechtbank naast je neerlegt wanneer deze geen dringende reden in hoofde van je werknemer vaststelt en beslist dat de arbeidsovereenkomst verder uitgevoerd moet worden.

De forfaitaire vergoeding bedraagt het brutoloon van:

• twee jaar wanneer de werknemer minder dan tien jaar anciënniteit in de onderneming heeft;
• drie jaar wanneer de werknemer meer dan tien en minder dan twintig jaar anciënniteit in de onderneming heeft;
• vier jaar wanneer de werknemer meer dan twintig jaar anciënniteit in de onderneming heeft.

De vaste vergoeding wordt aangevuld met een variabele vergoeding die overeenstemt met het loon waarop de werknemer recht zou hebben tot het einde van het mandaat waarvoor hij een kandidatuur had ingediend.

Een kandidaat die ontslagen werd vóór zijn kandidatuur bekend was (tijdens de zogenaamde occulte periode) heeft enkel recht op de forfaitaire vergoeding indien hij zijn re-integratie ook effectief heeft gevraagd en deze geweigerd werd.

De overige kandidaten (ontslagen na bekendmaking van de kandidaturen) zijn niet verplicht om een re-integratieaanvraag te doen. In dit geval kan de werknemer enkel aanspraak maken op de forfaitaire vergoeding.

16. Hoe verloopt het stemproces bij een sociale verkiezing?

Wie mag stemmen?

De cumulatieve voorwaarden om kiezer te zijn, zijn de volgende:

• een ononderbroken anciënniteit hebben binnen de onderneming van minstens 3 maanden op dag Y;
• geen deel uitmaken van het leidinggevend personeel;
• verbonden zijn door een arbeids- of een leerovereenkomst met de onderneming.

Moet je een werknemer die op de kiezerslijst staat, maar ondertussen de onderneming heeft verlaten, toelaten tot de stemming?

Ja. Een werknemer die op de definitieve lijst voorkomt, mag altijd stemmen, zelfs indien hij de onderneming verlaten heeft vóór dag Y.

Een “opkuis” van de kiezerslijsten (= schrapping van de personeelsleden die geen deel meer uitmaken van de onderneming) is mogelijk tot uiterlijk dag X+77. Deze controle kan alleen uitgevoerd worden door de werkgever met unaniem akkoord van het aanwezige overlegorgaan. Wanneer er geen ondernemingsraad, comité of vakbondsafvaardiging aanwezig is, kan de werkgever de kiezerslijsten niet aanpassen.

Mag je een werknemer die niet op de kiezerslijst staat maar wel aan de voorwaarden voldoet, toelaten tot de stemming?

Nee. Wanneer een werknemer die niet op de lijst staat toch een stem zou uitbrengen, kan men de verkiezingen ongeldig verklaren.

Hebben uitzendkrachten in je onderneming stemrecht?

Sinds de sociale verkiezingen van 2020 bepaalt de wet dat ook uitzendkrachten stemrecht hebben in het bedrijf waarin zij tewerkgesteld zijn. Uitzendkrachten zijn stemgerechtigd voor de verkiezingen van 2024 indien zij aan de volgende voorwaarde voldoen:

• Tussen 1 november 2023 en 31 januari 2024 moeten ze 32 effectieve arbeidsdagen gewerkt hebben bij de gebruiker of de technische bedrijfseenheid (TBE) waartoe de gebruiker behoort.

Mag de preventieadviseur/vertrouwenspersoon stemmen?

Indien de preventieadviseur een bijkomende functie waarneemt, maar geen leidinggevende functie uitoefent, kan hij deelnemen aan de stemming indien hij aan de voorwaarden voldoet. Kandidaatstelling blijft echter uit den boze (zie vraag 14).

De persoon die de functie van vertrouwenspersoon uitoefent, mag geen deel uitmaken van het leidinggevend personeel. En dus, indien deze als werknemer aan de kiesvoorwaarden voldoen, mag hij of zij gaan stemmen.