Valt een werknemer langdurig uit door ziekte, dan kan dit een impact hebben op de organisatie van je bedrijf. Zo stijgt mogelijk de werkdruk bij de directe collega’s van de uitgevallen medewerker, of je moet voor onbepaalde duur versterking inschakelen. Om de continuïteit van je zaak veilig te stellen, lijkt een ontslag soms onvermijdelijk. Maar is dat een optie?
De basisregel is helder: ontslag tijdens een ziekteperiode kan alleen als de ontslagreden niets met de ziekte te maken heeft. Iemand discrimineren op de werkvloer vanwege zijn gezondheidstoestand is immers uit den boze. Wordt de ziekte toch als motivering aangehaald, dan heeft de ex-werknemer het recht om een schadevergoeding te eisen op basis van discriminatie. Bij overeenkomsten van bepaalde duur gelden andere regels en is ontslag vanwege ziekte in bepaalde gevallen wel mogelijk. We zetten de verschillen op een rij.
Bij een arbeidscontract van bepaalde duur zijn twee ontslagscenario’s mogelijk in geval van een afwezigheid door ziekte. Dit hangt af van de contractduur:
Een kortlopende overeenkomst van maximaal drie maanden kan zonder opzegtermijn of vergoeding worden beëindigd na een ziekteperiode van meer dan zeven dagen. Let wel: dit is enkel mogelijk in de tweede helft van de looptijd van de overeenkomst. Is het personeelslid in kwestie langer dan zeven dagen afwezig tijdens de eerste helft van het contract van bepaalde duur, dan geldt de gebruikelijke opzegtermijn.
Bij een contract van minstens drie maanden kan je de overeenkomst van bepaalde duur beëindigen na zes maanden ziekte. Een langdurige ziekte wordt in geval van een tijdelijke overeenkomst namelijk beschouwd als een gebeurtenis met een zware organisatorische impact, die de uitvoering van een tijdelijk contract in de weg staat.
Wel ben je als werkgever verplicht om een vergoeding te betalen. Die is gelijk aan de resterende looptijd van de overeenkomst, met een maximum van drie maanden en na aftrek van het gewaarborgde loon dat sinds de start van de ziekteperiode al werd betaald.
Bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur mag je een medewerker nooit ontslaan vanwege ziekte. Wie dat toch doet, riskeert een veroordeling voor discriminatie op basis van gezondheidstoestand. Kan je echter een andere gefundeerde reden geven, dan staat niets een ontslag in de weg. Geldige argumenten zijn bijvoorbeeld aantoonbaar fel verminderde prestaties vóór de ziekteperiode of zware beroepsfouten. Dit moet je kunnen staven met bewijsstukken.
Wel kan afwezigheid door ziekte gelden als wettelijke ontslagreden indien die zorgt voor een organisatorische verstoring. Bijvoorbeeld wanneer een medewerker vaak gedurende korte periodes afwezig is en jou als werkgever te laat verwittigt, waardoor je moeilijk kan anticiperen op de afwezigheid.