Werf je personeel aan, dan ben je niet enkel zaakvoerder, maar ook werkgever. Plots moet je leidinggeven. Hoe je dat doet, hangt af van persoon tot persoon. Er bestaat geen leiderschapsstijl die werkt bij ieder team of in iedere situatie. Je moet er vooral een vinden die goed bij jou past.
Er bestaat geen kant-en-klare definitie van wat goed leidinggeven precies is. Een goede leider past zijn stijl vooral aan de situatie aan. Zo werkt een bouwbedrijf misschien efficiënter met een directe en aansturende stijl, terwijl een architectenbureau de vruchten zal plukken van regelmatig overleg.
Er bestaan veel soorten leiderschapsmodellen, maar deze zeven types komen het vaakst terug:
Een autocraat is een alleenheerser. In deze leiderschapsstijl neemt de leidinggevende beslissingen zonder input van collega’s of werknemers. Van werknemers wordt verwacht dat ze alle instructies en taken gewoon uitvoeren.
Vandaag de dag wordt deze autoritaire leiderschapsstijl op de meeste plaatsen niet lang toegepast. Veel bedrijven met de leiderschapsstijl hebben immers passieve, ontevreden werknemers met een gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel. Wil je gemotiveerde werknemers in je bedrijf, dan heb je meer aan een open en transparante houding.
Hoewel we dit type leiderschap vaak zien in bedrijven waar veel mensen op uitvoerend niveau werken, is het in principe ‘not done’. Vandaag verwachten medewerkers dat een leidinggevende rekening houdt met hun noden en wensen. Wanneer er te weinig aandacht is voor de werknemers, zal dat zich uiten in meer stress, ziekteverzuim en waarschijnlijk ook verloop.
In sommige situaties moet er natuurlijk snel worden beslist en is er geen tijd om democratisch te overleggen. Denk maar aan werknemers die in onveilige situaties werken, zoals bij de brandweer of politie, maar bijvoorbeeld ook op een bouwwerf of bij chemische installaties. Duidelijke en onbetwiste instructies zijn dan cruciaal voor een goede veiligheid.
| Voordelen | Nadelen |
| Staat toe om snel beslissingen te nemen, als er geen tijd is om te overleggen. | Ontmoedigt creatief werken en denken. |
| Zorgt op korte termijn dat werknemers deadlines halen. | Kan op lange termijn tot grote vermoeidheid leiden en tot het missen van deadlines. |
| Een goede stijl voor stressvolle periodes of een stressvolle werkplek. | Kans op misbruik van autoriteit en leiderschap. |
| Altijd een duidelijke richting, wat voorkomt dat teams verlammen. | Minder betrokkenheid, motivatie en daardoor meer verloop. |
| Geen transparante communicatie tussen leiders en werknemers. |
Democratisch leidinggeven is het tegenovergestelde van autocratisch. Bij de democratische leiderschapsstijl is de mening en inspraak van medewerkers van groot belang. Collega’s bespreken ideeën, brainstormen en gaan met elkaar in discussie. Deze democratische manier van leidinggeven wakkert creativiteit aan en nodigt uit tot samenwerken.
Democratisch leiderschap werkt goed in bedrijven waar veel experts werken. De stijl past daarom vooral bij bedrijven waar de werkgever kan vertrouwen op de expertise van zijn werknemers, zonder te veel tijd te moeten steken in toezicht en controle. Denk aan universiteiten, software- en technologiebedrijven of laboratoria.
Het klassieke voorbeeld van dit model is Google.
| Voordelen | Nadelen |
| Werknemers hebben een grotere jobtevredenheid. | Te veel overleggen is niet altijd tijdsefficiënt of doeltreffend. |
| Er is veel wederzijds vertrouwen. | Trage besluitvorming, waardoor deadlines worden gemist. |
| Minder absenteïsme door grotere betrokkenheid. | Kans op stuurloosheid. |
| De productiviteit stijgt door het meedenken van medewerkers. | |
| Meer creativiteit en innovatie. |
Net zoals een basket- of voetbalcoach, identificeer je bij deze stijl de sterktes en zwaktes van elk teamlid. Je zet strategieën op om het volledige team beter te laten samenwerken. De leiderschapsstijl lijkt op de democratische, maar focust meer op het groeien en het succes van de individuele werknemers.
Dat doe je door bij elke werknemer na te gaan in welke expertise ze willen groeien.
Als een onderneming inefficiënt werkt of werknemers bepaalde capaciteiten missen, dan kan een coachende leiderschapsstijl dé oplossing zijn, aangezien je naar een bepaald doel toewerkt.
Managers vinden deze leiderschapsstijl vaak heel tijdsintensief, maar op de lange termijn loont het sowieso om in je personeel te investeren. Wil je deze stijl hanteren? Zit dan regelmatig samen met je team om hun sterktes, zwaktes en groei te bespreken.
Tip: Laat medewerkers van elkaar leren wat werkt en wat niet, beloon goede prestaties en laat het team onder jouw begeleiding een nieuwe doelstelling kiezen.
| Voordelen | Nadelen |
| Het creëert een positieve werkomgeving waar werknemers zich goed voelen. | Heel tijdsintensief, wat moeilijk is in stressvolle/drukke periodes. |
| Werknemers weten wat van hen wordt verwacht dankzij transparante communicatie. | De juiste leider is essentieel om het team goed te coachen, anders loopt het snel mis. |
| Minder verloop door de hogere betrokkenheid van werknemers. | Kans op stuurloosheid. |
| Op lange termijn steeds kwalitatievere en productieve werknemers. |
Ben je een start-up of wil je je bedrijf doen groeien? Dan is transformationeel leiderschap ideaal voor jou. Een transformationele leider motiveert zijn personeel met steeds uitdagendere doelen, gericht op de groei van het personeel én de onderneming.
Een transformationele leider geeft taken en opdrachten die het personeel motiveren om uit hun comfortzone te treden. De taken lijken in het begin simpel, maar worden gradueel moeilijker: ze groeien mee met de capaciteiten van de medewerkers.
Deze stijl werkt het best in bedrijven die nood hebben aan verandering en die willen blijven groeien. Perfect dus voor een start-up of scale-up.
Het motiveert werknemers om het onderste uit de kan te halen wanneer je sterk focust op duidelijke doelstellingen. Het is wel belangrijk dat werknemers voldoende individuele coaching krijgen om mee te kunnen met hun nieuwe verantwoordelijkheden.
IT-bedrijven of andere technologische bedrijven doen het vaak heel goed onder deze vorm van leidinggeven. Zij moeten zich constant aanpassen aan de steeds evoluerende technologie.
| Voordelen | Nadelen |
| Moedigt verandering aan en ondersteunt werknemers om zich gemakkelijk aan te passen aan constante veranderingen. | Voortdurende druk op werknemers, wat tot stress kan leiden. |
| Werknemers voelen zich meer betrokken bij de onderneming, doordat ze duidelijke doelen nastreven. | Vaak slecht voor timemanagement, met als gevolg onduidelijke doelen en gemiste deadlines. |
| Minder verloop door de hogere betrokkenheid en motivatie van werknemers. | Vaak te weinig focus op details en structuur. |
| Werknemers krijgen veel vrijheid en dat creëert vertrouwen. |
Transactioneel leiderschap is het tegenovergestelde van transformationeel leiderschap. Transformationele leiders proberen personeel te motiveren en te coachen om bepaalde doelen te behalen, terwijl transactioneel leiderschap vertrouwt op medewerkers die zichzelf motiveren.
Transactionele leidinggevenden belonen werknemers voor het werk dat ze doen. Zo krijgt een marketingteam dat vooropgestelde doelen behaalt bijvoorbeeld een bonus.
Een transactionele leider hecht belang een orde en structuur. Hij geeft vaak leiding in grote bedrijven, militaire operaties of projecten waar veel regels en voorschriften gelden om bepaalde objectieven te behalen.
| Voordelen | Nadelen |
| Beloont gemotiveerde werknemers. | Werknemers worden enkel beloond via loon en andere voordelen, waardoor vaak een menselijke kant mist. |
| Voorziet een duidelijke werkstructuur, wat perfect is voor grote bedrijven. | Geen ruimte voor creativiteit, doordat doelen al vastliggen. |
| Kortetermijndoelen worden snel behaald. | Beloont geen persoonlijk initiatief. |
| Werknemers hebben een duidelijk zicht op de doelen en beloningen. | |
| Creativiteit en innovatie stijgen door samenwerking. |
Deze leidinggevende geeft zijn werknemers veel ruimte en verantwoordelijkheid. Het is eerder een passieve vorm van leidinggeven, waarbij de baas geen druk uitoefent op de werknemers en gewoon taken delegeert. Deze manier van leidinggeven is vooral nuttig bij een groep van gespecialiseerde werknemers die zo goed als geen begeleiding nodig hebben of bij bedrijven waar creatieve vrijheid nodig is.
In de meeste gevallen is actief leidinggeven echter beter dan passief. Werknemers hebben vaak bepaalde sturing nodig om kwalitatief en productief te kunnen werken.
De laissez-faire leiderschapsstijl werkt het best in creatieve bedrijven, zodat iedereen gewoon zijn ding kan doen. De leiderschapsstijl is ook relevant voor start-ups, waar innovatie cruciaal is voor de groei van het bedrijf. Denk aan:
De stijl werkt hier omdat bedrijven experten aanwerven die het best in vrijheid werken.
| Voordelen | Nadelen |
| Stimuleert creativiteit en innovatie. | Werkt niet bij iedereen. Deze stijl werkt bij experts die zelf verantwoordelijkheid op zich kunnen nemen. Andere mensen hebben misschien wat sturing nodig. |
| Geeft werknemers een gevoel van vertrouwen, wat motiveert. | Vaak slecht voor timemanagement, met als gevolg onduidelijke doelen en gemiste deadlines. |
Gedeeld leiderschap geeft een volledig nieuwe blik op leidinggeven. Zoals de naam het al verklapt, is er hier niet één leidinggevende. Bij gedeeld leiderschap zijn alle leden van het team betrokken bij het leidinggeven. Elk teamlid heeft de leiding over zijn eigen expertise.
Een hiërarchische manier van leidinggeven wordt dus vervangen door een horizontale leiderschapsstijl. Er worden meerdere leiders aangeduid die samen als groep beslissingen nemen.
Deze horizontale manier van leidinggeven werkt het best in een groep van experts, waar iedereen zijn eigen kennis met zich meebrengt. Denk maar aan een netwerk van freelancers die elk hun expertise hebben.
Gedeeld leiderschap werkt bijvoorbeeld in projecten waar verschillende teams of bedrijven moeten samenwerken, of op scholen, waar verschillende leerkrachten vaak moeten samenzitten en samenwerken.
De gedeelde vorm van leidinggeven zorgt voor een positieve wisselwerking tussen de verschillende leden van het team.
| Voordelen | Nadelen |
| Iedereen schaart zicht achter de gemeenschappelijke doelstellingen. | Het vertraagt het beslissingsproces, doordat beslissingen door meerdere personen worden genomen. |
| Werknemers delen kennis en leren van elkaar. | Onduidelijk bij wie de (eind)verantwoordelijkheid ligt. |
| Creëert gevoel van betrokkenheid, verantwoordelijkheid en samenhorigheid, wat goed is voor de motivatie en productiviteit. |
Werknemers rekenen op jou als leidinggevende voor motivatie, coaching en inspiratie. De manier waarop jij leiding geeft, heeft dan ook een invloed op hun inzet, tevredenheid en productiviteit.
Een goede baas zijn gaat dus niet over je positie binnen het bedrijf, maar over het ontwikkelen van een constructieve ingesteldheid en het ondersteunen van je teamleden. Welke leiderschapsstijl je ook hanteert, het belangrijkste is dat je deze aanpast aan je medewerkers en aan de situatie van je bedrijf.