Als volbloed marketeer met een passie voor merk en mens, gecertificeerd business coach, data-analist en trainer in performantiemarketing, heeft Nikolaas De Geyndt al heel wat watertjes doorzwommen. Nadat hij in 2010 startte als ondernemer – eerst in bijberoep, vanaf 2016 als fulltime freelancer – versterkte hij in 2020 het managementteam van digital marketing agentschap Ants, dat kantoren heeft in Gent en Antwerpen. Vandaag is hij er nog steeds managing partner, CHRO en digital marketing consultant. Zijn motto: hard voor resultaten, zacht voor mensen. De ideale gast dus voor een boeiende en inspirerende babbel over rekrutering, retentie en de zoektocht van de ondernemer.
“’Hard voor resultaten, zacht voor mensen’ is een soort slogan waar ik me aan spiegel,” steekt Nikolaas van wal. “Dat betekent dat we ook naar de mensen achter de resultaten kijken en daar proberen we een heel concrete invulling aan te geven. We zijn begonnen als vijf freelancers die besloten samen te werken en mensen aan te werven. Na de overname door onze moedergroep Craftzing is onze groei nog in een stroomversnelling geraakt. Dat betekent dat er doelstellingen gehaald moeten worden. Op het vlak van winst natuurlijk – daar moeten we niet flauw over doen – maar wij willen ook stilstaan bij hoe we die winst gaan maken. Hoe past het menselijke daarin en hoe kunnen we het leefbaar houden?”
Een snelle groei – intussen telt Ants 25 medewerkers – betekent veel mensen aanwerven op korte tijd. Hoe pakken zij die uitdaging aan? Nikolaas: “Ook voor ons is dit een ontdekkingstocht. We noemen onszelf een senior digital marketing agentschap. Het woord ‘senior’ is een belangrijk gegeven. Het kan heel wat invullingen hebben maar voor ons betekent het dat we vooral mensen zoeken die al een zekere maturiteit en ervaring hebben. Dat is alvast een eerste dam die we potentieel opwerpen om nieuwe mensen aan te werven.”
“Anderzijds betekent onze groei ook dat we continu actief zijn op alle mogelijke rekruteringskanalen,” gaat Nikolaas verder. “We hebben in het verleden al een gespecialiseerd kantoor ingeschakeld – weliswaar zonder resultaat – en daarnaast hebben we een traject van vier maanden gevolgd om zelf mensen op te leiden onder de noemer Young Potentials. Concreet hebben we via dit programma vier mensen gerekruteerd die wekenlang elke week opleidingen kregen in belangrijke basiselementen. Dat is best een grote investering omdat je niet weet waar je uitkomt. Na enkele lessen voel je heel snel wat voor een persoon je voor je hebt en dat gaat gepaard met twijfels: is dat wel wat we moeten doen, gaat die persoon het halen, wil die persoon dit wel …? Soms leidden die twijfels ertoe dat mensen zelf aangaven dat dit niets voor hen was. Soms is dat moeilijk als bedrijfsleider omdat je daar veel tijd in investeert. Anderzijds geloof ik wel dat elk ontslag en elk afscheid ook iets goeds kan zijn.”
Trial and error. Dingen proberen, uittesten, in vraag stellen en bijsturen waar nodig. Ook dat hoort tot de kern van het ondernemen. Nikolaas: “Het Young Potentials programma is een gemengd succes gebleken. Van de vier mensen die instapten, blijven er twee over. Da’s ok. Bovendien heb je het niet in de hand. Als je niet probeert, ga je nooit weten waar je uitkomt. Dat neemt niet weg dat ik niet zeker ben of we opnieuw zo’n programma zouden opzetten.”
De juiste mensen vinden is één iets. Ze kunnen behouden is een ander paar mouwen, zeker op een arbeidsmarkt waar de profielen die je in huis hebt, zeer gegeerd zijn. Directe communicatie is bij Ants onlosmakelijk verbonden met retentie. Dat vraagt een woordje uitleg. “Voor ons is directe communicatie het gegeven waarbij een persoon verantwoordelijk is voor een klant en dus instaat voor alle communicatie naar de klant toe en intern naar het team,” legt Nikolaas uit. “Dat begint vanaf een bepaald senioriteitsniveau en voor bepaalde klanten. We hebben geen accountmanagers of projectmanagers die daar tussen zitten. Onze mensen krijgen dus die verantwoordelijkheid. Of ze die ook willen opnemen, is een andere vraag. Maar je geeft hiermee de potentie aan iemand om zichzelf te ontwikkelen in communicatie, soms ook in moeilijke communicatie en in zaken als ‘hoe begeleid ik een team?’, ‘hoe hangt een team aan elkaar?’, ‘wat voel ik in een team?’, ‘hoe kan ik dat benoemen?’, enzovoort. Die verantwoordelijkheid geven is een belangrijk retentie-instrument.”
De groei van Ants is ook het gevolg van de overname van een kantoor in Antwerpen. Twee verschillende bedrijfsculturen samenbrengen is een hele uitdaging. Nikolaas ziet hierin voor zichzelf een faciliterende rol. “We onderzoeken hoe we gemeenschappelijke projecten en teambuildings kunnen opzetten,” vertelt hij. “We doen echt een extra inspanning om de twee teams naar elkaar toe te krijgen. Waarden spelen hierin een belangrijke rol. Als mensen bij ons beginnen, vraag ik in de eerste week om een waardenoefening te doen. Als hr-verantwoordelijke is dat voor mij het moreel contract. Dat klinkt zwaar maar stel dat jouw waarde ‘persoonlijke groei’ is, dan kan ik jou na verloop van tijd vragen wat jij gedaan hebt om je persoonlijke groei in eer te houden. Anderzijds kan jij mij vragen wat wij gedaan hebben om je uit te dagen in je persoonlijke groei. Het is dus echt een tweerichtingsverhaal. Die waardenoefening is ook geen eenmalig gegeven, maar wordt verder gebruikt in onze maandelijkse één-op-ééns.”
Naast de waarden wordt ook het enneagram gebruikt in de one-to-one’s. Nikolaas legt uit wat deze professionele en wetenschappelijk onderbouwde tool hen bijbrengt. “Het enneagram gaat verder dan gedrag, het peilt naar de oorzaken van gedrag. Wat maakt dat jij een bepaald gedrag stelt? Als je bijvoorbeeld ’s morgens om 6 uur wakker wordt door je buurman die het gras afrijdt, dan is dat een duidelijk gedrag van je buurman. Iedereen ziet het gedrag maar wat zit erachter? Die persoon kan slapeloos zijn, of kan een belangrijke dag hebben en wil iets omhanden hebben … Dat zijn heel verschillende drijfveren en het enneagram laat je toe – zowel voor de persoon zelf als voor mij als coach – om inzicht te krijgen wanneer je bijvoorbeeld op het moment zelf geen feedback kan geven. Er zijn zo veel verschillende manieren om naar dat gedrag te kijken. Je ziet een bepaald gedrag en als bedrijfsleider wil je daar een zekere impact op hebben omdat je het misschien wilt sturen of wilt begrijpen of in gesprek wilt gaan … Door die dingen in te schatten, kan ik al veel beter bepaalde gedragingen van mensen plaatsen en bevragen. Want het is nooit een waarheid, maar een vertrekpunt. Het enneagram helpt ons om die gesprekken te hebben. Het leidt niet altijd tot resultaat maar geeft een heel relevante inkijk in wie mensen zijn en zij herkennen zich daar ook in. Dat is tegelijkertijd kwetsbaar én een pad naar groei.”
We vragen Nikolaas nog of hij afsluitend een tip heeft voor beginnende hr-verantwoordelijken in een kmo-omgeving? Over het antwoord hoeft hij geen seconde na te denken: “Volg een coachingopleiding. Zoek een organisatie die werkt met geaccrediteerde coaches. Wat je daar leert, neem je mee voor de rest van je leven en dat zeg ik zonder overdrijven. In heel veel situaties heeft die opleiding me al uit de nood geholpen. Het helpt me om rustig te blijven, te herkaderen en niet in een reflex te reageren. Die opleiding heeft me daar enorm bij geholpen.“