Onze huidige samenleving is ongelofelijk divers. En wanneer je als bedrijf die diversiteit ook kan doortrekken op de werkvloer, is dat een enorme sterkte. Je bouwt zo aan betere teams, betere beslissingen, betere dienstverlening en betere producten. In deze aflevering van Kraakhelder vertelt communicatiestrateeg en socioloog Sana Sellami over de troeven van diversiteit en inclusie op de werkvloer. “Als we van onze diversiteit de vruchten willen plukken, moeten we er op de juiste manier mee omgaan. De uitdaging is dus hoe we het talent dat we hebben in onze maatschappij op de juiste manier kunnen omarmen.”
Diversiteit en inclusie zijn nauw met elkaar verwant, maar toch betekenen de begrippen niet helemaal hetzelfde. “Diversiteit gaat over de verschillen die er zijn tussen mensen”, legt Sana uit. “Dat kan dan gaan om duidelijk zichtbare diversiteitskenmerken, zoals gender, etniciteit en migratieachtergrond, maar er zijn evenwel ook onzichtbare verschillen, zoals relatiestatus en religie bijvoorbeeld. Terwijl diversiteit dus kwantificeerbaar is, slaat inclusie eerder op de manier waarop we als samenleving met die diversiteit omgaan, en hoe we erop reageren.”
Wanneer je wil werken aan een diverse werkvloer, moet je dus eerst inclusie inbedden in het DNA van je organisatie. “Als je van inclusie op de werkvloer een topprioriteit maakt, dan komt die diversiteit vanzelf, en zal ze ook blijven”, geeft Sana mee. “Veel bedrijven focussen wel op het aanwerven van divers personeel, maar verliezen dat personeel snel ook weer, omdat ze eigenlijk niet klaar zijn voor die diversiteit.”
Er is helaas geen magisch recept om een organisatie inclusiever en diverser te maken. En toch zijn er enkele handvaten, zo zegt Sana. “De eerste stap is steeds om een nulmeting op te zetten. Ga in gesprek met de mensen op de werkvloer, en probeer te achterhalen hoe werknemers denken over diversiteit en inclusie. Zo weet je ook meteen wat er leeft. Je kan hiervoor gebruik maken van een survey bijvoorbeeld. Belangrijk is steeds te vertrekken vanuit de noden van de organisatie en van daaruit te proberen stap voor stap een traject op poten te zetten.”
De vraag rijst hierbij uiteraard wie het diversiteitstraject in handen moet nemen. “In het ideale geval start dat telkens bij leidinggevenden, om dan zo verder te cascaderen in de organisatie. Maar in de praktijk komt de vraag vaak vanuit communicatie of hr. Dat is in principe niet verkeerd, maar de context is hier enorm belangrijk.”
“In het beste geval hebben communicatie of hr van hogerhand een mandaat gekregen om toegewijd te werken aan diversiteit en inclusie, en in dat geval kan dat mooie zaken opleveren. In het slechtste geval is die ambitie om de werkvloer inclusiever en diverser te maken slechts een zij-projectje in de organisatie, waarmee de hr- of communicatiedienst dan opgezadeld wordt. Dat mondt dan dikwijls uit in frustratie, omdat medewerkers bij de uitrol van hun project het gevoel hebben dat ze botsen op weerstand. Het is dan altijd zaak om goed na te gaan waar die weerstand precies vandaan komt. Vaak valt het terug te brengen tot angst voor vernieuwing bij werknemers. Op die manier kom je geen stap vooruit, en daarom kan en mag je diversiteit en inclusie niet behandelen als een zij-project, het moet echt ingebed worden in de kern van je organisatie.”
Diversiteit en inclusie lijken soms zware begrippen, maar ook via kleine ingrepen kan je al mooie stappen zetten. Zo heeft het Nederlandse bedrijf BD, een referentie op het vlak van medische technologie, een mooi initiatief op poten gezet. Naast hun directiecomité is er daar ook een comité voor medewerkers jonger dan 29 jaar opgericht. Die jonge werknemers krijgen zo ook inspraak in thema’s die binnen het directiecomité besproken worden. Zo zorg je er als organisatie voor dat belangrijke thema’s ten gepaste tijde frisse perspectieven krijgen.
Die diversiteit aan perspectieven is meteen ook een van de grote troeven die een divers team te bieden heeft. Bovendien blijkt dat bedrijven die investeren in inclusie een betere omzet draaien en minder personeelsverloop hebben. “Een van de oorzaken van de hoge burn-out cijfers is een gebrek aan inclusie: veel werknemers hebben niet het gevoel gezien, verstaan en gehoord te worden, waardoor ze hun job op den duur ook niet meer aankunnen.”
Tegenwoordig staat diversiteit bij veel bedrijven op de agenda, en zijn ze ook overtuigd van het belang ervan. “Alleen weten ze vaak niet goed hoe ze dat nu concreet in handen moeten nemen”, aldus Sana. “Daarom ondernemen bedrijven vaak ad hoc-acties, om dan te kunnen zeggen dat ze ‘iets met diversiteit en/of inclusie hebben gedaan’. Die acties zijn niet per se slecht, maar doordat ze niet altijd op de juiste manier worden aangepakt, ontstaat er bij werknemers soms wel een vorm van diversiteitsmoeheid. Het is dus zaak om inclusie en diversiteit strategisch te verankeren in je beleid, zo zien werknemers het ook minder als een ad hoc-opdrachtje en wordt het nut voor iedereen sneller duidelijk.”
Diversiteit en inclusie op de werkvloer start in het ideale geval bij een inclusieve leider. “Ik geloof steeds minder dat iemand een geboren leider is. Leiderschap leer je”, geeft Sana mee. “Inclusief leiderschap is eigenlijk gewoon een extra laagje dat je opneemt in je leiderschapsstijl. De concrete elementen die daarbij horen zijn dan bijvoorbeeld interesse tonen in de cultuur van de ander, je bewust zijn van je vooroordelen (en er ook mee aan de slag gaan), een goed luisterend oor hebben, samenwerkingsvaardigheden bezitten en de moed hebben om moeilijke beslissingen te nemen.”
“Om even in te zoomen op culturele intelligentie: dat betekent voor mij dat je je bewust bent van de verschillen die er zijn tussen mensen, en van het feit dat je eigen realiteit drastisch kan verschillen van die van een ander. Als je voortdurend weet wat er leeft op de werkvloer en dicht bij je mensen staat, dan ben je een goede leider. Zo zou je als werkgever bijvoorbeeld kunnen inspelen op de ramadan door een flexibel uurrooster toe te laten.”
Onder het bewind van president Trump wordt diversiteit in Amerika gemarginaliseerd en beknot. En de vraag stelt zich uiteraard of wij die impact ook zullen voelen. “Eerlijk gezegd heb ik niet veel schrik”, laat Sana weten. “Die Amerikaanse beslissingen zullen ook bij ons een impact hebben, laat dat duidelijk zijn. Maar ik ben ervan overtuigd dat bedrijven die inclusie en diversiteit hoog in het vaandel dragen, dat ook zullen blijven doen. Zij die voorheen al aan het twijfelen waren om er iets mee te doen, of het eerder zagen als een ad hoc-initiatief, zullen nu misschien wel sneller geneigd zijn om het links te laten liggen.”
“Dat is in het laatste geval bijzonder spijtig, maar je moet ook kunnen leven met het feit dat je soms mensen nu eenmaal niet kan overtuigen van je eigen gedachtegoed. Het heeft geen zin om zaken op te dringen, wanneer die mensen er niet in geloven. De beste techniek om stappen te zetten in je bedrijf, is door werknemers zelf tot inzichten te laten komen”, sluit Sana af.