Uit de eerste resultaten van onze recente analyses (maart–april 2026) rond arbeidspotentieel bij zorgorganisaties, blijkt dat 1 op 2 afwezige medewerkers in de zorgsector arbeidspotentieel heeft. Een belangrijk signaal voor werkgevers: het toont aan dat er vaak meer mogelijk is dan gedacht. En dat is niet onbelangrijk in een sector waar de druk al hoog is.
Wat betekent dat nu voor jouw organisatie? En vooral: welke stappen zet je na het inschatten van het arbeidspotentieel? We leggen het je helder uit!
In de zorg is afwezigheid zelden een puur administratief gegeven. Ze raakt de continuïteit van de organisatie, verhoogt de werkdruk in teams en vraagt veel van leidinggevenden. Tegelijk groeit de afstand tot het werk naarmate de afwezigheid langer duurt.
Daarom loont het om doordacht en tijdig te schakelen. Dat doe je met een duurzaam aanwezigheidsbeleid. Organisaties die het verschil maken, vertrekken vanuit een bredere visie op aanwezigheid, met drie complementaire fasen:
Wie die fases geïntegreerd benadert, creëert ruimte om vroeger en gerichter te handelen.
Onze analyses tonen aan dat er ook tijdens afwezigheid vaak nog mogelijkheden zijn om (gedeeltelijk) te werken. Dat betekent dat je samen met je medewerker actief kan zoeken naar wat nog wél kan. En in de zorgsector liggen die kansen vaak dichterbij dan je denkt:
Door die mogelijkheden vroeg te verkennen, verklein je de afstand tot het werk en dus tot een terugkeer naar het werk.
Timing is bepalend. Hoe langer een afwezigheid duurt, hoe kleiner de kans op terugkeer wordt. Daarom is het cruciaal om vanaf het begin in te zetten op contact en betrokkenheid. Niet controlerend, maar ondersteunend. Medewerkers die zich gezien voelen, blijven meer verbonden met het werk. In de praktijk betekent dat:
De vragenlijst rond arbeidspotentieel wordt in de zorg vandaag in ongeveer 65% van de gevallen ingevuld, tegenover 62% in andere sectoren. Maar belangrijker dan het cijfer is de juiste interpretatie: de vragenlijst is een triage-instrument, geen eindbeslissing. Ze helpt bepalen waar verdere opvolging zinvol is.
De inschatting van arbeidspotentieel gebeurt steeds op basis van verschillende parameters, zoals beschikbare informatie uit het dossier, de resultaten uit de vragenlijst, input van de behandelende arts of de preventieadviseur-arbeidsarts. De vragenlijst speelt hierin ook een belangrijke rol: het is een element dat mee helpt bepalen wat het arbeidspotentieel is.
Arbeidspotentieel gaat over de balans tussen wat iemand nog kan, wat het werk vraagt en wat aanpasbaar is. Die balans ontstaat in de praktijk via dialoog en overleg. Wanneer die verstoord is, kan aangepast werk een belangrijke hefboom zijn.
Denk bijvoorbeeld aan aangepaste werkuren, minder fysieke belasting, een andere taakmix of een progressieve opbouw. Zo wordt gezocht naar een werkhervatting die opnieuw haalbaar is.
Een duurzaam aanwezigheidsbeleid werkt alleen als het leeft op de werkvloer. Dat vraagt drie dingen:
In de zorg vertaalt zich dat naar:
Preventie
Interventie
Re-integratie
Wanneer er (nog) geen arbeidspotentieel is, stopt het verhaal niet. Blijf inzetten op:
Duurzame aanwezigheid gaat ook over hoe je medewerkers begeleidt wanneer terugkeer nog niet mogelijk is. De wettelijke ankerpunten – melding na 4 weken, inschatting van arbeidspotentieel vanaf 8 weken, een informeel traject of een formeel re-integratietraject uiterlijk na 6 maanden – vormen geen einddoel, maar een hefboom om tijdig in actie te komen.
Impact zit zelden in grote ingrepen, maar in consistente keuzes. Wie daar bewust op inzet, bouwt aan een sterker en duurzamer aanwezigheidsbeleid.
De conclusie is hoopgevend: in de zorg is er vaak nog aanzienlijk arbeidspotentieel aanwezig. De vraag is dus niet óf er mogelijkheden zijn, maar wat je ermee doet.
Organisaties die vandaag die stap zetten, bouwen aan een sterker en duurzamer aanwezigheidsbeleid, en verhogen de kans op een succesvolle terugkeer naar werk.