Als werkgever in de bouwsector wil je graag een medewerker aanwerven. Maar mogelijk zit je nog met veel vragen. Want hoeveel kost dat precies? En wat met pakweg de collectieve vakantie? We bieden je de antwoorden op vijf veelgestelde vragen.
Bij het aanwerven van een nieuwe medewerker komen meer kosten kijken dan enkel het brutoloon. Wil je graag iemand nieuw aanwerven, maar heb je geen idee van de totaalkost? Lees hier meer over de totale arbeidskost van een werknemer.
Naast het (minimum)loon bestaat er nog een waaier aan premies en aanvullingen op maat van de bouwsector. Zo zijn er vergoedingen voor gevaarlijke activiteiten en het uitvoeren van werken in ongezonde omstandigheden. Bovendien is er een verplichte compensatie voor onder andere het gebruik van eigen gereedschap, het reinigen van de werkkledij (als dit toegelaten is), het werken in ploegen en nachtarbeid.
Een onderdeel van de loonkost is de verplichte tussenkomst voor het woon-werkverkeer. De werf geldt hierbij als ‘vaste werkplaats’ waardoor de verplaatsing van de woonplaats naar de werf en terug onder het woon-werkverkeer valt.
Aangezien de verplaatsingen van huis naar de eerste werf, of van de laatste werf naar huis, niet beschouwd worden als arbeidstijd, kan je als vrijblijvende compensatie een RSZ-vrije mobiliteitsvergoeding toekennen aan jouw medewerker. Per gereden kilometer krijgt jouw medewerker dan een vast bedrag, dat afhankelijk is van de totale afstand van het traject.
Vanaf een minimale dagverplaatsing van 10 km is een mobiliteitsvergoeding verplicht voor alle werkelijk afgelegde kilometers. Het basisbedrag van de mobiliteitsvergoeding is vastgelegd in functie van de werkelijke totale afstand die de medewerker per dag aflegt (mobiliteitsvergoeding = basis-bedrag x totaal aantal werkelijk afgelegde kilometers).
Om tegemoet te komen aan de schommelingen in het werkvolume bestaan er een aantal afwijkende regels op het vlak van arbeidstijd. Deze aangeboden alternatieven bieden je heel wat mogelijkheden om jouw werkkrachten op een flexibele manier in te zetten.
Een werknemer in de bouw mag niet in het weekend werken. Ondanks dit verbod zijn er toch uitzonderingen mogelijk. De werkweek kan namelijk uitgebreid worden met een zesde werkdag. Een arbeider kan dan enkel vrijwillig op zaterdag werken. Je kan jouw personeel dus niet verplichten om te werken op zaterdag.
Een werkdag telt normaal maximaal 8 uren. Via het toekennen van kredieturen (KB nr.213) kan je toch jouw personeel 1,5 uur extra laten werken. De maximale daggrens komt dan op 9,5 uur en de weekgrens op 47,5 uur. Je kan enkel kredieturen toekennen in de zomerperiode (= de periode waarin het zomeruur van toepassing is) en tijdens een periode van intense activiteit.
Naast zaterdagwerk en het toekennen van kredieturen, zijn er nog tal van alternatieven om flexibel om te springen met de arbeidsduurregeling. De twee belangrijkste maatregelen hierin zijn ‘de flexibele arbeidsweek’ en ‘de nieuwe arbeidsregelingen’. De 'flexibele arbeidsweek' laat toe om tot 9 uur per dag te werken en op die manier de weekgrens van 40 uur te verhogen met 5 uren. De 'nieuwe arbeidsregelingen' maakt een werkdag van 10 uur mogelijk en dikt de wekelijkse grens zo aan tot 50 uur.
Sinds 1 januari 2002 is het toegestaan om uitzendarbeiders in te schakelen in de bouwsector. In dit geval gelden wel een aantal strenge voorwaarden. Wil je graag gebruik maken van een uitzendkantoor, dan kan dit in twee gevallen:
Bekijk hier alle voorwaarden en vereisten voor het inschakelen van uitzendkrachten.
Elk jaar is er overleg tussen de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers om, binnen vastgestelde regio’s, een periode van collectieve vakantie (bouwverlof) voor te stellen. Het staat je daarna als werkgever vrij om dit voorstel over te nemen of te kiezen voor een periode die je beter uitkomt.
Bij de invoering van de collectieve vakantieperiode moet je de normale procedure tot wijziging van het arbeidsreglement volgen. Na een overleg wordt de data uitgehangen en kan dit, mits akkoord, opgenomen worden in het arbeidsreglement.
Volg je de voorgestelde periodes niet, dan kan je zelf kiezen op welke dagen de werknemers thuis blijven via een cascadesysteem. Als er binnen jouw onderneming een ondernemingsraad is, dan kan deze hierover een beslissing nemen, zo niet moet er een akkoord zijn met de aanwezige vakbondsafvaardiging. Bij het ontbreken van een werknemersvertegenwoordiging moet er met elke werknemer zelf een akkoord zijn om de onderneming te sluiten gedurende de voorgestelde periode.