Depuis le 1erjanvier 2026, le cadre de réintégration pour les travailleurs malades de longue durée a radicalement changé. Legouvernement fédéral entend ainsi réagir plus rapidement et plus efficacement àl’incapacité de travail, et limiter les absences de longue durée.<spanlang=x-none></spanlang=x-none>
Lesemployeurs bénéficieront d’un plan par étapes plus clair et se verront aussiconfier davantage de responsabilités. Liantis regroupe ci-dessous lesprincipaux changements et leur signification concrète pour votre organisation.
L’incapacitéde travail de longue durée continue d’augmenter. Chaque jour,8 collaborateurs sur 100 sont absents, ce qui entraîne une augmentationdes coûts, une charge de travail supplémentaire et une pression accrue surl’équipe. Les réformes prévues dans l’accord de gouvernement 2025-2029 et les mises à jour du Code du bien-être au travail mettent donc fortement l’accent sur :
Notification obligatoire après 4 semaines d’absence
Après quatre semaines d’incapacité de travail, vous devez, en tant qu’employeur, informer le conseiller en prévention-médecin du travail de cette absence. À partir de ce moment, le médecin du travail peut informer votre collaborateur sur les possibilités qui s’offrent à lui en cas dereprise du travail.
Estimation dupotentiel de travail à partir de 8 semaines
Après 8 semaines d’incapacité de travail, vous pouvez, en tant qu’employeur, faire appel au médecin du travail afin de faire estimer le potentiel de travail du collaborateur. Cette estimation est effectuée sur la base d’informations médicales ainsi que via la nouvelle plateforme TRIO, qui optimise la communicationentre le médecin du travail, le médecin-conseil et le médecin traitant.
En tant que service externe, nous estimons le potentiel de travail sur la base d’informations relatives à l’état de santé du travailleur et aux possibilités que le travailleur lui-même entre voit encore.
Trajet deréintégration formel obligatoire après 6 mois
Si l’estimation montre que votre collaborateur possède un potentiel de travail, vous devez, en tant qu’employeur, prendre des mesures. Si vous occupez vingt personnes ou plus, vous êtes tenu(e) de faire appel au médecin du travail pour démarrer un trajet de réintégration formel au plus tard six mois après le début de l’incapacité de travail.
Si l’estimation montre qu’il n’y a pas de potentiel de travail à ce moment-là, vous n’êtes pas tenu, en tant qu’employeur occupant plus de 20 collaborateurs, de démarrer un trajet de réintégration formel au cours des 6 premiers mois de l’incapacité de travail. Cela reste toutefois possible si le travailleur donne son accord préalable.
En outre, en tant qu’employeur, vous pouvez toujours opter pour un trajet de réintégration informel, dans le cadre duquel vous explorez les possibilités éventuelles avec le travailleur et le médecin du travail. Si la situation change ultérieurement, vous pouvez demander à nouveau, au moment opportun, une évaluation du potentiel de travail.
La procédure de force majeure médicale ne peut être entamée que lorsque le collaborateur a été en incapacité de travail durant une période ininterrompue d’au moins six mois. Depuis le 1er janvier 2026, cette période a été réduite de 9 à 6 mois. Si cette période est interrompue, elle doit être remise à zéro lorsque le collaborateur reprend effectivement le travail, sauf en cas de rechute dans les quatorze jours. La procédure ne peut pas être entamée si un trajet de réintégration est en cours.
Les nouvelles règles de réintégration imposent des responsabilités supplémentaires non seulement aux employeurs, mais également aux travailleurs. Ainsi, chaque travailleur est tenu de coopérer activement au trajet de réintégration formel. Concrètement, cela signifie qu’il ou elle est tenu(e) d’accepter l’invitation à une évaluation de réintégration par le médecin du travail.
Si un collaborateur ne répond pas à deux invitations consécutives, le médecin-conseil en est informé. Si le travailleur reste absent sans motif valable après ces invitations, il peut être mis fin au trajet, ce qui peut avoir des conséquences sur le droit aux allocations ou au salaire garanti.
En outre, les travailleurs ont toujours la possibilité de demander un trajet de réintégration informel ou une visite de pré-reprise du travail. Le collaborateur n’est pas obligé de le faire, mais cela peut faciliter son retour au travail. Il est également important de noter qu’un travailleur peut refuser un travail adapté, mais uniquement en fournissant une explication claire et motivée. De cette manière, le processus reste transparent et axé sur l’humain, laissant place au dialogue et aux attentes mutuelles.
Les nouvelles règles de réintégration exigent une réaction plus rapide, des processus clairs et une politique axée sur l’humain. Liantis est à vos côtés en tant que partenaire fiable. Nos médecins du travail, conseillers en prévention et experts psychosociaux vous accompagnent à chaque étape du trajet : du suivi précoce après quatre ou huit semaines à l’élaboration d’un plan de réintégration réalisable.
Nous aidons vos responsables d’équipe en leur proposant des formations et un coaching, afin qu’ils puissent mener des entretiens difficiles en toute confiance et reconnaître les signaux à un stade précoce. Nous aidons également vos collaborateurs grâce à un accompagnement individuel, des conseils ergonomiques et un soutien psychosocial, afin que le retour au travail soit réalisable et durable.
Enfin, nous répertorions vos chiffres d’absentéisme à l’aide de données objectives et de rapports clairs, afin que votre politique soit non seulement conforme à la loi, mais aussi stratégiquement plus forte. En collaboration avec Liantis, vous développez ainsi une politique de gestion de l’absentéisme tournée vers l’avenir qui rétablit l’équilibre entre l’individu et l’organisation.